فارسی:
1- قرآن کریم.
2- نهج‌البلاغه.
3- ابطحی، سعید و موسوی، ساره (1388)، «تدوین استراتژی‌های منابع انسانی، مطالعه موردی: یکی از سازمان‌های معنوی کشور»، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام صادق(ع)، دوره1، ش3.
4- اقتداری، علی محمد (1375)، سازمان و مدیریت، تهران: انتشارات مولوی.
5- الوانی، مهدی (1377)، «شایسته‌سالاری»، مجله تدبیر.
6- تقوی دامغانی، سید رضا (1392)، نگرش بر مدیریت اسلامی، تهران: انتشارات امیرکبیر.
7- رشیدزاده، فتح‌اله (1387)، منش و رفتار فرماندهی، تهران: انتشارات دانشگاه افسری امام علی (ع).
8- رضائیان، علی (1389)، اصول مدیریت، تهران: انتشارات امیری.
9- ساروخانی، باقر (1370)، دایره‌المعارف علوم اجتماعی، تهران: انتشارات کیهان.
10- شیخ اسماعیلی، سامان و دیگران (1392)، «بررسی ابعاد و مولفه‌های شایسته‌سالاری در مدیران و کارکنان موسسات آموزشی»، فصلنامه فرآیند مدیریت توسعه، دوره 26، ش2.
11- عباس‌زاده، یداله (1391)، «تبیین مدل ارتقا شایسته‌سالاری و عوامل مرتبط با آن در وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی»، مجله فراسوی مدیریت، س5، ش20.
12- عباس‌نژاد، محسن (1384)، قرآن- مدیریت و علوم سیاسی، تهران: انتشارات یزدان.
13- علیزاده، عبدالرضا (1382)، «جامعه‌شناسی حقوق»، فصلنامه روش‌شناسی علوم انسانی، ش35.
14- قهرمانی، عرفان (1384)، «پیاده‌سازی نظام شایسته‌سالاری در سازمان»، چهارمین کنفرانس بین‌المللی مهندسی صنایع.
15- کبیری، قاسم (1386)، مبانی رفتارسازمانی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
16- لشنی پارسا، روح‌اله (1387)، «پیشگیری و مقابله با جرم (چالش‌ها و چشم‌اندازها)»، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، س5، ش19.
17- محمد نسل، غلامرضا (1389)، «فرآیند پیشگیری از جرم»، فصلنامه حقوق، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره 40، ش1.
18- مکارم شیرازی، ناصر (1367)، مدیریت و فرماندهی در اسلام، تهران: انتشارات هدف.
19- منظمی تبار، جواد (1384)، مبارزه با جرایم اجتماعی، تهران: انتشارات جهان جام جم.
20- نصر اصفهانی، مهدی (1389)، «شایسته‌سالاری در مدیریت جامعه با تاکید بر اندیشه‌های سیاسی امام علی(ع)»، فصلنامه معرفت سیاسی، س2، ش2.

لاتین:
21- Dahl, Robert A, (1989). Democracy and its critics. New Haman: Yale University Press.
22- Foster, Mindi.D. Lisa sloto and Richard Ruby (2008). Responding to Discrimination as a function of Meritocracy Beliefs and personal Expreces: testing the Model of shattered Assumptions. Group Processes & intergroup Relations. 9(3).
23- Hauser, Robert M (2002). Meritocracy. Cognitive Ability and the sources of occupational Success. CDE working paper.
24- Parish, Rebecca and Sense-interview with lani Guinier (2003). About the Measure of Meritocracy: http://alternet.org/story/3367

مقدمه
عصر جدید، عصر ارتباطات و اطلاعات است و برخلاف گذشته شایستگی نیروهای انسانی کلید اصلی تحقق چشم‌انداز استراتژیک سازمان و پیشرفت آن می‌باشد و مردم تلاش خود را انجام می‌دهند تا از منابع مختلف و قابل دسترس حداکثر استفاده را بکنند؛ که از این بین، منابع انسانی اهمیت ویژه‌ای دارد. یکی از رویکردهای موجود سازمان‌ها بطورکلی برای رسیدن به اهداف خود، رویکرد نوین به اصل مدیریت منابع انسانی شایسته محور است. مفهوم شایستگی هم برای استراتژی و هم برای مدیریت منابع انسانی امری ضروری و حیاتی است. مهمترین دستاورد منابع انسانی شایسته محور، برقراری پیوند و یکپارچگی میان استراتژی سازمان و کارکر های منابع انسانی است.
برای بهره‌وری بیشتر سازمان‌ها باید در نحوه استخدام و جذب و ارتقاء شغلی نیروی انسانی، انتصاب مدیران، فرماندهان توجه لازم انجام گیرد و اصل شایستگی و شایسته‌سالاری را رعایت نمود. همانطور که در قرآن و گفته‌های پیامبر (ص) و امامان (ع) بارها به این اصل شده است. در واقع ارتباط¬دهی بین انجام جرم و نبود شایستگی مدیر در برخی جرایم و تخلفات به راحتی قابل قبول و در برخی دیگر به سختی قابل اثبات می¬باشد اما آنچه که در مجموعه¬ها، سازمان¬ها  در تحقق¬بخشی به اهداف‌شان قابل انکار نیست، این است که مدیران آنها از یک شایستگی¬هایی برخوردار باشند از قبیل دانش لازم، تخصص، تجربه، سعه صدر و ... که اینها خود در اعتمادسازی کارکنان و عدم تمایل برخی از آنها به سمت جرم و تخلف می¬باشد؛ در این مقاله به بررسی ابعاد شایسته‌سالاری در مدیران و فرماندهان و تأثیر آن بر کاهش جرم می‌پردازیم.
شایسته‌سالاری از ابعاد و جهات مختلف مورد اهمیت و توجه است؛ ابتدا از این جهت که شایسته‌سالاری، موضوعی است که نشأت گرفته از ایدئولوژی اسلام است که قرآن و دین اسلام از آن بارها یاد کرده و در جاهای متعدد و به کرات سفارش شده است که افراد صالح و شایسته برای پست¬های متعدد، تعیین شوند؛ توجه به تعهد و تخصص هر دو.  مورد بعد که می¬توان در ضرورت این تحقیق از آن نام برد، این است که درک و تبیین شایسته‌سالاری و کسب اطلاعات مناسب و دقیق پیرامون این موضوع به ما کمک می‌کند، رعایت اصل شایسته‌سالاری باعث می‌شود اعتماد به نفس افراد افزایش یابد، احساس امنیت شغلی داشته باشند، استعدادهایشان شکوفا شده و دیرتر خسته شوند؛ از استعداد افراد در شرایط و جای مناسب (گزینش مشاغل و پست¬های مدیریتی) استفاده نموده و از آن در جهت رشد و بهره‌وری هرچه بیشتر سازمان بهره‌برداری نموده و از طرفی در انگیزش افراد و مجموعه نقش به سزایی ایجاد نموده و در کاهش جرم نیز مؤثر شد؛ و کارکنان کمتر به سمت انجام جرم تشویق شوند. عدم رعایت اصل شایسته‌سالاری سبب هدر رفتن منابع انسانی، زمان و بخش مادی سازمان می‌شود و از طرفی افراد و نیروها دستیابی به منافع خود را در انجام جرم و تخلف مشاهده می¬نمایند. این پژوهش طبق مطالعات و بررسی پژوهشگر از کتاب‌ها و مقالات پیشین در مورد شایستگی، شایسته‌سالاری، مدیریت و فرماندهی، جرایم و همچنین مطالعاتی بر روی قرآن کریم و نهج‌البلاغه صورت گرفته و از این‌رو پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی است.

1- پیشینه (تاریخچه)
واژه شایسته‌سالاری توسط مایکل یانگ در سال 1958 در کتاب طلوع شایسته‌سالاری مطرح شد. او در این کتاب بیان می¬کند که موقعیت اجتماعی افراد در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و کوشش فراوان خواهد بود. همچنین نظام شایسته- سالاری را نظامی عادلانه و کارآمدتر از دیگر نظام‌ها می¬داند و معتقد است این نظام به تبعیض‌ها پایان می‌دهد. ارسطو در کتاب سیاست خویش می‌نویسد: «اگر جامعه، خواهان سعادت است، باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت، معلوم و حاکم قانون باشد» (نصر اصفهانی، 1389: 142).
مفهوم شایستگی یا قابلیت، ابتدا توسط پرفسور مک کِل لند در دهه¬ 70 بعنوان پیش¬بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از اینرو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد. سپس در سال 1982 وی و همکارانش در کتاب شایستگی مدیر، اولین تعریف شایستگی را ارائه کردند. تعریف او از شایستگی: ویژگی¬های ریشه¬ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش، وظایف اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه، بکار می¬برد. از انقلاب صنعتی به این‌سو، اکثر قریب به اتفاق اندیشه سازان مدیریت در کنار سرمایه و عوامل فیزیکی بر نیروی کار، نحوه بکارگیری و ساختار تشکیلاتی- سازمانی آن در ایجاد رقابت و افزایش بهره‌وری از طریق تقویت نیروی انسانی توجه داشته‌اند (عباس‌زاده و دیگران، 1391: 36).
از دهه 1980 میلادی تا امروز به تدریج نیروی انسانی متخصص و شایسته به ویژه به دلیل اهمیت یافتن عامل فناوری، انقلاب اطلاعاتی و شتاب یافتن تغییرات محیطی، نقش پررنگ‌تری پیدا کرده است، تا آنجا که امروزه با پدیده¬ای در مدیریت روبرو هستیم که به درستی آن را تحت عنوان «نظام شایسته‌سالار» یا «شایسته‌سالاری» نامیده‌اند (قهرمانی، 1384).
رویکرد شایسته¬سالاری از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. در یک بررسی از بین 30 شرکت بزرگ آمریکایی 29 شرکت در 5 سال اخیر این رویکرد را بکار بسته‌اند (شیخ‌اسماعیلی، 1392: 120). یکی از مهمترین طرح‌ها، قانون خدمات کشوری است، که برای ارتقا شایسته‌سالاری مشتمل بر 15 فصل و 128 ماده در راستای اجرای ماده 141 قانون برنامه چهارم توسعه، از سوی سازمان مدیریت و برنامه¬ریزی ارائه شده است، که این طرح دارای اهدافی همچون استقرار نظام شایسته‌سالاری، ایجاد ثبات در خدمات مدیران، رعایت عدالت در انتصاب‌ها و کاهش تأثیر تغییرات سیاسی در انتخاب و انتصاب مدیران می‌باشد (عباس‌زاده و دیگران، 1391: 41).

2- تعریف مفاهیم
1-2- شایستگی
یک انگیزه، خصیصه رفتاری، مهارت، جنبه‌ای از خود تصویری شخص از نقش اجتماعی یا مجموعه دانش.
2-2- شایسته‌سالاری
فرهنگ¬نامه¬ ویکی¬پدیا، شایسته¬سالاری را نظامی از دولت یا سازمان معرفی کرده است که در آن توانایی، شایستگی و استعداد به جای ثروت، فامیل¬بازی، امتیازات طبقاتی، رفیق¬بازی، شهرت یا دیگر عوامل تاریخی، موقعیت اجتماعی و یا قدرت سیاسی قرار دارد. به لحاظ مفهوم¬شناسی، اصطلاح شایسته¬سالاری یا «مریتوکراسی» ترکیبی از واژه¬ لاتین «مریت» به معنی استحقاق، لیاقت و شایستگی و واژه¬ یونان باستان «کراسی» به معنی طرفدار و هواخواه است (Hauser, 2002: 97).
3-2-تعریف دیگر شایسته‌سالاری
نظامی است که در آن افراد شایسته، در مکان و زمان مناسب، منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل می¬آید.
4-2-مدیریت و فرماندهی
مدیریت و فرماندهی، علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن رهبری و کنترل فعالیت¬های دسته¬جمعی برای نیل به هدف¬های مطلوب با حداکثر کارایی است.
5-2- جرم
فعل یا ترک فعلی که در قانون برای آن مجازات پیش¬بینی شده است (ماده 2 قانون مجازات اسلامی مصوب 1392).

3- مدیریت و فرماندهی
تعاریف مختلفی درخصوص مدیریت و فرماندهی مطرح می¬شود تا بهتر بتوان به اهمیت جایگاه آن و توجه به انتصاب بر شایسته¬سالاری و شایسته¬گزینی اینگونه مدیران ترسیم نمود. فرایند بکارگیری مؤثر و کارامد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و براساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد (رضائیان، 1389). فرماندهی، جوهره¬ای از رهبری را در بر دارد و به عبارتی محور اساسی و گوهر فرماندهی، رهبری است. (رشیدزاده، 1387: 17).
مدیریت، علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن رهبری و کنترل فعالیت¬های دسته¬جمعی برای نیل به هدف-های مطلوب با حداکثر کارایی است (اقتداری، 1375: 61). یکی از مهمترین بخش‌ها در منابع انسانی استخدام افراد و انتخاب افراد است. انتخاب نامطلوب همکاران و بی‌توجهی در بکار گماردن نامناسب کارکنان سبب محرومیت سازمان از حداکثر توانایی و استعداد می¬گردد. پیوستگی مراقبت مدیر باید بگونه-ای باشد که افراد در مشاغل و مناصب مرتبط با توانایی و استعداد آنان بکار مشغول شوند. اسلام، مدیریت و فرماندهی را صرف¬نظر از ایمان و عقیده به ارزش‌های مکتبی، دانش، اراده و آگاهی‌های لازم را نسبت به آن تشکیلات شرط می¬داند. یکی از فقهای بزرگ و یاران نزدیک حضرت امام رضا (ع) فضل بن شاذان نیشابوری است که می‌گوید من از علی بن موسی الرضا (ع) در مورد ضرورت مدیریت شنیدم که فرمودند: در مطالعه احوال بشر هیچ گروه و ملتی را نمی‌یابیم که در زندگی موفق و پایدار باشند، مگر به وجود مدیر و سرپرستی که امور مادی و معنوی آنان را مدیریت نماید (تقوی دامغانی، 1392).
برخی مسائل و ویژگی¬ها وقتی در انتصابات جایگزین، شایستگی و ضوابط شوند، آن زمان ما شاهد مدیران و فرماندهان ضعیفی خواهیم بود که اینگونه انتصابات منشاء و روزنه¬ای برای تسهیل برخی جرایم در افراد می¬شود. سازمان¬گرایی، اجبار و تحکم، خودپسندی، افزون‌خواهی، افزون‌گویی، منت نهادن، موقعیت ناشناسی، جدایی از مردم، تقدم رابطه بر ضابطه و عدم دقت بر کارها از جمله آفات مدیریت هستند که هر کدام از این ویژگی‌ها در صورتی که در مدیر مربوطه وجود داشته باشد باعث انحراف از اصل مدیریت و خارج شدن از اهداف مدیریتی و سازمان می‌شود.
انتصاب برمبنای شایستگی همیشه یکی از محورهای مورد توجه شرع مقدس اسلام بوده و هست. امام علی در نامه‌اش به مالک اشتر در خطبه 172 می‌فرماید: «ای مالک در بکارگیری کارمندان و مدیرانی که باید زیرنظر تو کار کنند، هیچگونه واسطه و شفاعتی را نپذیر مگر شفاعت کفایت و امامت را (تقوی دامغانی، 1392).
با تحقیق و تعمق در آموزه‌های دینی می‌توان به جایگاه شایسته‌سالاری پی برد، از جمله آنجا که خداوند در قرآن کریم تاکید کرده است: حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است (سوره انبیاء، آیه 105). همچنین در قرآن می‌خوانیم که هنگامی که حضرت یوسف (ع) از زندان آزاد شد، عزیز مصر درصدد واگذاری مسئولیتی به او بود که حضرت یوسف (ع) بیان می¬کند مرا سرپرست خزائن قرار بده که نسبت به این مسئله آگاهم و ایشان این مسئله را می¬پذیرد چون توانایی اداره امور را در این زمینه دارد. او هم امانتدار است و هم آگاهی و تخصص کافی در این زمینه را دارد (سوره یوسف، آیه50).
 شایسته¬سالاری و گزینش مدیران، فرماندهان و ... از مباحث جدی و حتی اصلی مورد تأکید پیامبر اکرم (ص) بوده  بطوریکه ایشان پس از فتح مکه عازم نبرد حنین شده و جوانی 21 ساله به نام «عتاب بن اسید» را به فرمانداری مکه برگزیدند. این انتصاب مورد اعتراض برخی قرار گرفته و حضرت در پاسخ معترضین فرمودند: به خاطر کمی سن و بی¬تجربگی وی مخالفت نکنید زیرا برتری او نسبت به دیگران، علم و آگاهی وی است و آن کس¬که برتر است بزرگتر است. امام علی (ع) فرمودند: سزاوارترین مردم در امر خلافت و رهبری، باید تواناترین بر اداره و داناترین در فهم مسائل باشد (نهج البلاغه، نامه 27).
 موقعیت اجتماعی افراد ترکیبی از بهره هوشی و کوشش آنهاست. نظام اجتماعی در حال حرکت به سوی جریانی است که در آن، توده¬های افراد، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می‌کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته¬اند. شایسته‌سالاری بهره¬گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده اجتماع است. از ویژگی¬های شایسته‌سالاری در سطح ملی، داشتن ذهنیت راهبردی، دوری گزیدن از تفکر مقطعی و جزیره‌ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم¬گیری است. برای شایستگی دو بال وجود دارد، یک بال، دانش و بال دیگر، بینش و نحوه برخورد با مسائل و مشکلات است، در حقیقت، داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایسته¬سالاری است. با تحقق عدالت اسلامی (اصل استقرار هر چیزی در جای متعلق خودش) شایسته¬گزینی برآورده می‌شود. خداوند در سوره انبیاء آیه 105 حکومت و سروری بر زمین را برای بندگان صالح و شایسته می¬داند «ان الارض یرثها عبادی الصالحون» حقیقتاً زمین به دست بندگان صالح خواهد افتاد (نصر اصفهانی، 1389: 145).
سنت الهی چنین است که خداوند به هیچ‌کس جز براساس شایستگی و اهلیت‌های لازم مسئولیتی نمی‌دهد. خداوند در سوره بقره آیه 124 می‌فرماید: «انی جاعلک للناس اماما، قال و من ذریتی، قال لاینال عهدی الظالمین، من تو را پیشوا و رهبر مردم قرار دادم. ابراهیم گفت: از دودمان من نیز پیشوایانی قرارده. فرمود پیمان من به ستمکاران نمی‌رسد» (عباس¬نژاد، 1384: 319). یکی از مباحث مهم و مسئولیت¬های ارزنده، را می¬توان انتخاب جانشینان انبیا الهی برشمرد، حتی در گزینش انبیا الهی توجه به روابط نمی¬شود؛ بلکه اصل مهم شایسته¬سالاری و گزینش و انتصاب آنها در جایگاه امامت، بر این قاعده مورد تأکید قرار می¬گیرد و خداوند در پاسخ درخواست حضرت ابراهیم خلیل‌اله (ع)، مبنی بر انتخاب ائمه و پیامبران دیگر از فرزندان خود، می¬شنود که این مسئولیت به هرکس و هر فردی سپرده نمی¬شود و ظالمان در این عرصه جایگاهی نخواهند داشت.
مدیریت و اداره جامعه را حضرت علی (ع) در خطبه 3 نهج¬البلاغه، تعبیر به سنگ آسیابی می¬نمایند که فقط حول محور خود به گردش در می‌آید و در صورت بزرگتر بودن سنگ یا کج بودن محور، سنگ نمی‌چرخد و در صورت ضعیف بودن می‌شکند. آن حضرت در خطبه معروف شقشقیه ضمن بیان لیاقت و شایستگی خود برای حکومت، لزوم توجه به این معیار را یادآور شده‌اند، «همانا به خدا سوگند جامه خلافت را پوشید و می‌دانست خلافت جز مرا نشاید، که آسیاب سنگ، تنها گرد استوانه به گردش درآید. کوه بلند را مانم که سیلاب از ستیغ من ریزان است و مرغ از پریدن به قلعه گریزان» (نصر اصفهانی، 1389: 148). مدیران جامعه و نخبگان سیاسی محورهای جامعه هستند که باید هرکدام برای آن کار مناسب، و از توان، خلاقیت و شایستگی لازم برخوردار باشند.
حضرت علی در خطبه 216 نهج البلاغه می¬فرمایند: «کار مردم جز به شایستگی زمامداران سامان نمی‌یابد»  و همچنین در خطبه 174 نیز می¬فرمایند: «مردم، سزاوار به خلافت کسی است که بدان تواناتر باشد و در آن به فرمان خدا داناتر». اگر هرکسی در همان جایی که متناسب با اوست قرار گیرد، مدیریت سالم می¬ماند و امانت به اهلش می¬رسد. قرآن کریم در آیه 58 نساء می‌فرماید: «خدا به شما فرمان می‌دهد که امانت‌ها را به اهلش باز گردانید و چون به داوری در میان مردم بنشیند به عدالت رفتار کنید (همان).
حضرت علی (ع) خطاب به مالک اشتر (استاندار مصر) در نامه 53 نهج¬البلاغه چنین می¬فرمایند: «پس در کار عاملان خود بیندیش و پس از آزمودن به کارشان گمار و عاملانی را جستجو کن که دلبستگی بیشتر اخلاق آنان گرامی¬تر است و آبرویشان محفوظ¬تر و طمع‌شان کمتر و عاقبت¬نگری آنان افزون¬تر. پس درباره¬ کاتبان خود بنگر و بهترین‌شان را بر سر کار بیاور و افرادی را برگزین که کارها بر او دشوار نباشد، در خطا پایدار نباشد. آن¬کس که ستایش فراوان وی را به خودبینی نکشاند و خوش¬آمدگویی او را بر نینگیزاند و اینان اندک‌اند» (همان).

4- شایسته‌سالاری
شایسته‌سالاری به لحاظ لغوی از دو کلمه «شایسته» و «سالار» تشکیل شده که «شایسته» صفت و به معنای لایق و سزاوار بوده و «سالار» نیز به معنای سردار، رئیس، بزرگ، پیشرو قافله و لشکر است. بنابراین «شایسته‌سالاری» در لغت، به معنای پیشرو بودن در لیاقت و شایستگی‌هاست. به بیان دیگر «شایستگی» در لغت به معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است. شایستگی در لغت به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است. شایستگی‌ها مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می‌شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد (الوانی، 1377: 13).
«پریش و سنس» معتقدند شایسته‌سالاری در مفهوم مرسوم، نظامی است که در آن پادش‌ها و منابع کمیاب، به افراد دارای صلاحیت تخصیص می‌یابد، بدین مفهوم که مردم برمبنای استعداد و تلاش فردی خود حرکتی رو به بالا داشته باشند و این همان انکار نظام‌های طبقه‌ای و اشرافی است که در آن افراد براساس موروثیت و جانشینی به منزلت اجتماعی دست یابند (پریش، 2003).
امروزه، شایسته‌سالاری از یکسو لازمه و رمز موفقیت حرکت‌های اصلاحی و شرط بقا، دوام و تداوم نظام‌های سیاسی می¬باشد و از سوی دیگر یکی از عوامل اساسی توانمندی دولت¬ها جهت ارتقای سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هر کشور است ( فوستر و همکاران، 2008). اگر در گذشته عده قلیلی با شایسته¬گزینی مدیران و کارگزاران موافق بودند و اکثریت مخالف بودند و به دنبال تبارگزینی و ... تمایل داشتند ؛ اما امروزه همگان به این نتیجه رسیده¬اند که از عوامل موفقیت در عصر جدید که عصری آمیخته از داده¬ها و اطلاعات است، چیزی مهمتر از انتصاب برمبنای شایسته¬گزینی و شایسته¬سالاری است. شایسته-سالاری در سازمان‌های دولتی مقوله‌ای است که بعنوان یکی از مهمترین چالش‌های دولت‌ها و نظام‌های حاکم بر جامعه عنوان شده است و تحت تأثیر و تأثر عوامل مختلف می‌باشد و توجه به آن بسیاری از مشکلات سازمان‌های دولتی را حل خواهد نمود (عباسزاده و دیگران، 1391: 39). شایسته‌سالاری، نظامی است که در آن افراد شایسته، در مکان و زمان مناسب، منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل می¬آید.
رابرت دال، معتقد است که دموکراسی به توده‌های مردم قوت می‌دهد، در حالیکه شایسته¬سالاری قدرت را از توده‌های مردم منحرف می‌سازد و آن را به نخبگان محدود می‌کند. او معتقد است این نوع سیستم، نوعی حکومت است که در آن دولت توسط فرمانروایان شایسته حاکمیت می‌شود. فرمانروایان اقلیتی هستند که براساس فرایندهای دموکراتیک انتخاب نمی‌شوند (دال، 1989: 57). درانتصاب براساس شایستگی و شایسته¬سالاری مدیران عوامل موثری را می¬توان برشمرد؛ که به برخی از آنها اشاره خواهیم نمود. شریدر  در مطالعه¬ای پنج خصوصیت دانایی افراد، توانایی افراد از نظر فنی، انگیزه¬ افراد، ارزش¬ها و سبک مدیریت را بعنوان شایستگی مدیران اعلام می¬دارد.
 انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده¬ای که باعث پویایی و تحرک در یک سازمان می¬گردد (کبیری، 1386: 72). ایجاد انگیزه باعث حرکت نیروهای نهفته انسان‌ها در جهت تحقق اهداف می¬شود (مکارم شیرازی، 1367: 75-70).
دانش، معلومات نظری که پر سابقه‌ترین بعد شایستگی می‌باشد، حاصل مطالعات و تحقیقات اندیشمندان است. توسعه دانش و معلومات، زیربنای توسعه مهارت‌ها و نگرش به شمار می‌آید و به تنهایی و به خودی خود تأثیر چندانی در توسعه شایستگی‌های مدیریتی ندارد.
مهارت: عبارت است از «توانایی پیاده‌سازی علم در عمل» مهارت از طریق تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی بدست آمده و توسعه می‌یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می‌شود و بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات مدیر، منشاء تاثیر زیادی نخواهد بود. برای مثال هیچ مدیری بدون بکارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل نمی‌تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند (ابطحی و موسوی، 1388: 51).
توانایی یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می‌سازد که شخص را برای دستیابی و نهایتا عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می‌کند. در واقع توانایی و مهارت مشابه هم بوده و تفاوت آن در این است که مهارت، ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست. اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می‌سازد.
نگرش: عبارت است از «تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن». تصویر ذهنی انسان، چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده و شکل می‌دهد. درک انسان از پدیده‌های پیرامون خود و تصمیم‌گیری وی برای عمل، برمبنای تصویر ذهنی اوست. نقش نگرش که در واقع ادراک انسان‌ها را شکل می‌دهد، در مدیریت بسیار مهمتر از دانش و مهارت، و فرایند ایجاد و تغییر آن نیز پیچیده‌تر از فرایند کسب دانش و مهارت است.
مهمترین موانع شایسته¬سالاری عبارتند از: تبارسالاری، جناح¬بازی و باندبازی، نداشتن روش¬های قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد. از اولین اصول مدیریت، تقسیم کار براساس تخصص است. اگر این اصل مهم در سازمان¬ها اجرایی نشود، باعث کاهش بهره¬وری، عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد انتظار، افزایش نرخ بیکاری و تورم و کاهش سطح رفاه اجتماعی افراد می¬شود (نصر اصفهانی، 1389: 154).
از مهمترین راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایسته¬سالاری در سازمان¬ها: 1) ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته¬سالاری در سازمان¬ها، 2) ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان، 3) تعیین ضوابط و معیارهایی به منظور سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان، 4) ایجاد بستر مناسب برای ترویج شایسته¬سالاری و پرورش شایستگان در سازمان¬ها، 5) عدم حاکمیت مدیریت ناشایسته¬سالاری بر سازمان¬ها که در واقع همان مدیریت اتوبوسی در سازمان¬ها را تداعی می¬کند، 6) ایجاد زمینه¬ لازم به منظور خلاقیت و نوآوری که خود موجب افزایش بهره¬وری سازمان¬ها خواهد شد، 7) ایجاد انگیزش در کارکنان، 8) ترغیب نیروهای متخصص و دانشگاهی بکار در سازمان¬ها، به ویژه سازمان¬های دولتی (همان، 155).
یکی از مفروض¬های اساسی در نظام شایسته¬سالاری، قابلیت ارزیابی کیفیت عملکرد افراد است. معمولاً از شیوه¬های گوناگونی برای ارزیابی میزان شایستگی افراد استفاده می¬شود. سه مورد از مهمترین آنها عبارتند از: الف) آزمون استعداد تحصیلی : آزمون استانداردی که از آن برای قبولی افراد در اکثر دانشگاه¬ها و سازمان¬ها استفاده می¬شود. ب) آزمون پیشرفت : این آزمون¬ دانش و آگاهی افراد را بررسی می¬کند. ج) آزمون استعداد : آزمونی که ویژگی¬های یک فرد را ارزیابی می¬کند (قابلیت¬ها و توانایی¬ها) (علیزاده، 1382: 205).
نظام شایسته‌سالاری، نظامی است که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها براساس شایستگی، و نه برمبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده می‌شود. شایسته‌سالاری، دیدگاهی است که براساس آن، افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش فراوان استعدادهای خود را شکوفا می‌سازند و در نهایت، فارغ از جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت، برای تصدی مناسب یک شغل، فقط براساس شایستگی است. دیدگاه بیلتون، شایستگی، موضوعی جدید و مجموعه‌ای پیچیده است که باید طی فرآیندی بلندمدت، علمی و سنجیده در سازمان‌ها استقرار یابد. فرآیند شایسته‌سالاری را می‌توان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایسته‌خواهی، شایسته‌سنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گری، شایسته‌گماری، شایسته‌داری و شایسته‌پروری ترسیم کرد. (نصر اصفهانی، 1389: 144-143).

5- وقوع جرم
جرم عبارتست از اعمالی که سبب نقض قانون، به ویژه قانون جنایی می‌شود. دایره‌المعارف علوم اجتماعی در تعریف جرم آورده است: «تخطی از حقوق جنایی، در زبان روزمره، این واژه به نادرست در مورد هر رفتار مغایر با الگوهای پذیرفته جامعه بکار می‌رود» (ساروخانی، 1370: 152). از دیدگاه علمی، مراد از پیشگیری، هرگونه فعالیت سیاسی جنایی است برای محدود کردن امکان پیش آمدن مجموعه اعمال مجرمانه، از راه غیرممکن یا دشوار ساختن و پایین آوردن احتمال وقوع آن، بدون اینکه به کیفر یا جزای آن متوسل شوند (منظمی تبار، 1384: 30).
مرتون معتقد است که ساخت اجتماعی در مرحله‌های خاصی شرایطی را فراهم می‌کند که شکستن قواعد حقوقی پاسخی نرمال محسوب می‌شود. مرتون چنین وضعیتی را (بی‌هنجاری) می‌خواند و می‌گوید: انحراف برای آن پیش می‌آید که جامعه دستیابی به برخی هدف‌ها را تشویق می‌کند، ولی وسایل ضروری برای رسیدن به این هدف‌ها را در اختیار همه اعضای جامعه قرار نمی‌دهد. در نتیجه برخی افراد یا باید هدف‌های خاصی را برای خود بر گزینند و یا برای رسیدن به هدف‌هایی که فرهنگ جامعه‌شان تجویز کرده، وسایل نامشروعی را بکار ببرند. مرتون چهار نوع رفتار انحرافی که ممکن است در این فرآیند پدید آید، اینگونه بیان می‌دارد:
1- نوآوری: یعنی کوشش برای رسیدن به هدف‌های مشروع از طریق وسایل غیرمشروع. (متداول‌ترین نوع هنجارشکنی¬ها، نوآوری است) مثل کسی که برای رسیدن به رفاه اقتصادی به جای تلاش شرافتمندانه، به سرقت، رشوه‌خواری و ... دست می¬زند که بیشتر بین طبقات پایین جامعه شایع است. 2- مراسم‌گرایی: هنگامی مطرح می‌شود که هدف‌های پذیرفته شده مجال چندانی برای فعالیت پیدا نمی‌کنند، اما وسایل مشروع رسیدن به این هدف‌ها صمیمانه دنبال می‌شوند. طبقه متوسط بطور گسترده‌ای منتسب به مراسم‌گرایی هستند. 3- کناره‌گیری: این نوع واکنش حالت انفرادی است که نه «هدف‌های مقبول» و نه «وسایل مقبول» هیچکدام را نمی‌پذیرند. مانند معتادانی که آوارگی و خیابان خوابی را پیشه خود می‌سازند، یا کسانی که خودکشی می‌کنند و به زندگی خود خاتمه می‌دهند. 4- سرکشی: این رفتار انحرافی وقتی رخ می‌دهد که شخص به این نتیجه برسد که جامعه موانعی را بر وی تحمیل می‌کند که مانع رسیدن او به هدف‌هایش می‌شود (لشنی پارسا، 1387: 57).
زمانی این مسائل و موارد درخصوص نقض قوانین و وقوع جرم تحقق می¬یابد و تسریع می¬یابد که به انتصابات به جای شایسته¬گزینی سراغ روابط و سپردن کارها به افراد بی‌تخصص، بی‌تعهد روی آورده شود؛ اگر در محیطی مدیر یا مسئول آن شایستگی لازم را نداشته باشد وقوع جرم و فساد در آن هم افزایش می-یابد.
نظریه انتقال فرهنگی تاکید می‌کند که رفتار انحرافی از طریق کنش متقابل با دیگران و معاشرت «با دوستان ناباب» آموخته می‌شود. ساترلند معتقد است رفتار انحرافی از طریق «معاشرت با اغیار» یا «پیوند افتراقی» یعنی داشتن روابط اجتماعی با انواع خاصی از مردم مانند جنایتکاران آموخته می‌شود. ساترلند می‌گوید: «برای آنکه شخصی جنایتکار شود، باید نخست بیاموزد که چگونه می‌توان جنایت کرد» (محمدنسل، 1384: 25).
اگر محیط کار یک محیط سالم از طرف مدیران لحاظ شود بگونه¬ای که افراد ببینند برمبنای کار و فعالیت حقوق، پاداش و ارتقا دریافت می¬نمایند نه به خاطر مسائل دیگری از قبیل فامیل¬بازی، سیاه‌کاری یا مباحث دیگر؛ این خود به نوعی عاملی بازدارنده کارکنان از انجام تخلفات و جرایم عمدی و حتی سهوی خواهد بود.
کنترل اجتماعی، سازوکاری است که جامعه برای واداشتن اعضایش به سازگاری و جلوگیری از ناسازگاری بکار می‌برد. طرفداران نظریه کنترل اجتماعی می‌گویند که زندگی روی هم رفته پر از وسوسه و فریب است. مردم فقط به این دلیل با هنجارهای اجتماعی سازگاری نشان می‌دهد که جامعه قادر است، رفتار آنان را کنترل کند و اگر چنین کنترلی نباشد، ممکن است «سازگاری» و همنوایی کمی وجود داشته باشد. هیرشی از پایه¬گذاران نظریه کنترل اجتماعی در جواب، چرا همه مردم هنجارشکنی نمی¬کنند؟ می¬گوید: «چون جرات آن را ندارند.» هیرشی معتقد است کژ رفتاری زمانی واقع می¬شود که پیوند میان فرد و جامعه ضعیف یا گسسته گردد. او همچنین بیان می¬کند که چهار عنصر اصلی دلبستگی (علاقه مردم به یکدیگر)، سرسپردگی (تعهد نسبت به هم)، درگیری (گرفتار کار و خانواده بودن) و ایمان (وفاداری به ارزش‌ها و هنجارها) باعث پیوند فرد و جامعه می‌شوند (همان، 58). همانگونه که در اینجا به نظریه کنترل¬ اجتماعی اشاره شد و نظریه هیرشی را مطرح نمودیم عناصر چهارگانه که باعث پیوند جامعه و فرد می¬شود در پیوند مدیران و کارکنان هم می¬شود که اینها همه در انتصاب برمبنای شایسته¬گزینی قبلاً به نحو دیگر مطرح شد.
نظریه برچسب‌زنی بر نسبی بودن انحراف تاکید دارد و ادعا می‌کند که یک شخص یا یک عمل تنها زمانی «انحراف» تلقی می‌شود که «برچسب» انحراف توسط دیگران به آن زده شود. طرفداران نظریه «برچسب‌زنی» می‌گویند: مجرم کسی است که برچسب خورده و رفتارها به خودی خود بعنوان کژ رفتاری یا جرم محسوب نمی¬شوند بلکه این افراد و گروه¬ها هستند که به این رفتارها بعنوان جرم «برچسب» می-زنند (همان). معمولاً مدیران منصوب بدون تجربه و تخصص در این زمینه بیشتر باعث برچسب¬زنی به افراد و کارکنان شده در نهایت آنها را بی¬انگیزه¬تر نموده و در نهایت آنها را به سمت جبران و انجام جرایم و تخلفاتی سوق می¬دهند.
نظریه سرمایه اجتماعی توجه خود را بر تاثیر بالقوه روابط اجتماعی، هنجارهای مورد توافق گروه‌ها و نهادهای غیررسمی رفتارهای خشونت‌آمیز متمرکز می‌کند. رابطه بین سرمایه اجتماعی و جرم و جنایت قطعی است و آن هم بیشتر به کنترل اجتماعی غیررسمی که در روابط موجود است بر می‌گردد. یکی از آثار و تبعات منفی سرمایه اجتماعی که در مطالعات جرم‌شناسی مورد دقت و بررسی قرار گرفته «سرمایه مجرمانه» است. در بررسی رفتارهای جرم¬زای جوانان، بریدن از جریان اصلی شبکه اجتماعی و پیوستن به شبکه اجتماعی رقیب (شبکه انحرافات) از عوامل موثر است (همان، 60-59).

نتیجه‌گیری
مهمترین بعد شایسته‌سالاری این بود که حکومت اسلامی باید فرهنگ، باور و ارزش‌های اسلامی را جایگزین فرهنگ و ارزش‌هایی همچون قوم‌سالاری، حزب‌گرایی، جنسیت‌گرایی، صنف‌گرایی و انواع گوناگون اندیشه‌های اشتباه و مانع رسیدن به رشد و تعالی و پیشرفت جامعه اسلامی نماید. شایستگی را ترکیبی از دانش، مهارت‌ها، قابلیت‌ها، انگیزش، باورها، ارزش‌ها و علایق می¬دانند؛ تعریف دیگری برای شایستگی عنوان شده است و آن هم چنین آمده است؛ یک انگیزه، خصیصه رفتاری، مهارت، جنبه‌ای از خود تصویری شخص از نقش اجتماعی یا مجموعه دانش. در انتصاب براساس شایستگی و شایسته¬سالاری مدیران عوامل موثری را می¬توان برشمرد؛ که به برخی از آنها اشاره خواهیم نمود. پژوهش¬های انجام شد که نشان ¬دادند درجه¬ اهمیت تصمیم¬ با شایستگی رابطه مثبت یا مستقیم دارد. بدین ترتیب هرچه تصمیم مهم¬تر و با اهمیت¬تر باشد، تصمیم¬گیرندگان باید از شایستگی بیشتری برخوردار باشند. مرتون معتقد است که ساخت اجتماعی در مرحله‌های خاصی شرایطی را فراهم می‌کند که شکستن قواعد حقوقی پاسخی نرمال محسوب می¬شود. مرتون چنین وضعیتی را (بی‌-هنجاری) می‌خواند و می‌گوید: انحراف برای آن پیش می‌آید که جامعه دستیابی به برخی هدف‌ها را تشویق می‌کند. مرتون چهار نوع رفتار انحرافی را می¬شمرد: 1- نوآوری؛ 2- مراسم¬گرایی؛ 3- کناره¬گیری؛ 4- سرکشی.
نظام شایسته‌سالاری، نظامی شد که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها براساس شایستگی، و نه برمبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده می‌شود. شایسته‌سالاری، دیدگاهی است که براساس آن، افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش فراوان استعدادهای خود را شکوفا می¬سازند و در نهایت، فارغ از جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت، برای تصدی مناسب یک شغل، فقط براساس شایستگی است. آنچه که در این مقاله دانستیم این بود که انتصاب مدیران و فرماندهان و هر مسئول دیگر بر محور شایستگی و داشته¬هایی از قبیل تعهد، تخصص، تجربه می¬تواند در راستای ارتقا آن سازمان و نهاد موثر باشد و این امر به دنبال خود انگیزش بیش از پیش مجموعه¬ها و در نهایت موجب پیشگیری از برخی جرایم، تخلفات، انحرافات می¬شود.
پیشنهاد قابل ارائه باتوجه در عصری که رقابت، تغییر و چالش‌های مداوم از بارزترین ویژگی‌های آنهاست و تنها سازمان‌هایی قادر به حفظ بقا و ادامه حیات هستند که در شرایط پیچیده و ناپایدار بنحوی کارا و موثر، نیروهای خود را انتخاب و آنها را بکار گیرند، انتصاب براساس شایستگی¬ها موجب ارتقا سازمانی، انگیزش نیروی انسانی و از طرفی کاهش جرایم می¬شود.