فارسی:
1- آذر، عادل و مومنی، منصور (1383)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، چ 1، تهران: انتشارات سمت.
2- ابن¬الرسول، اصغر و احمدي، مريم (1387)، «ارزيابي عوامل موثر در تحقق سازمان¬هاي نوآور»، مجله عصر فناوري اطلاعات، ش 36.
3- اردکانی، سعید و همکاران (1389)، «تحلیلی بر نوآوری در صنعت خودروسازی؛ با کاربرد مدل¬یابی معادلات ساختاری (SEM»، فصلنامه مدیریت صنعتی، دوره 2، ش 4.
4- ایهاوندی، بهنام و مکوندی، فواد (1396)، «بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر نوآوری کارکنان (شرکت ملی مناطق نفت¬خیز جنوب)»، دومین همایش بین¬المللی انسجام مدیریت و اقتصاد در توسعه.
5- اسكويي، شعله (1386)، «رسانه ملي از تدوين استراتژي تا اجراي آن»، مجله افق رسانه.
6- البرزی، صدراله (1384)، «مدیریت دانش»، مجله بنیاد علوم خلاقیت¬شناسی و نوآوری.
7- بازرگان، عباس (1396)، مقدمه¬ای بر روش¬های تحقیق کیفی و آمیخته؛ رویکردهای متداول در علوم رفتاری، تهران، انتشارات دیدار.
8- خاکي، غلامرضا (1389)، روش تحقيق با رويکردي به پايان¬نامه¬نويسي، چ 7، تهران: انتشارات بازتاب.
9- سكاران، اوما (1390)، روش‌هاي تحقيق در مديريت، چ 1، تهران: موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه¬ريزي.
10- حافظ¬نیا، محمدرضا (1383)، مقدمه¬ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، چ 10، تهران: انتشارات سمت.
11- حسینی، محمود و حاجی¬پور، بهمن (1386)، «تبیین روابط ذهنیت مشترک، ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف¬پذیری: شرکت¬های دارویی کشور»، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 12، ش 6.  
12- حاج کریمی، عباس و حاجی¬پور، بهمن (1384)، «طراحی مدل اندازه¬گیری ظرفیت جذب: مطالعه موردی صنایع دارویی کشور»، پژوهش و برنامه¬ريزي در آموزش عالي.
13- حاج کریمی، عباس و حاجی¬پور، بهمن (1386)، «طراحی مدل اندازه¬گیری ظرفیت جذب: مطالعه موردی صنایع دارویی کشور»، پایان¬نامه کارشناسی¬ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
14- حسینی، محمود و حاجی¬پور، بهمن (1386)، «تبیین روابط ذهنیت مشترک، ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف¬پذیری: شرکت¬های دارویی کشور»، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 12، ش 6.
15- داورپناه، سیدهدایت¬اله و همکاران (1398)، «سنجش روابط علی بین ادراک دانشجویان از کیفیت تدریس اعضای هیأت علمی و خودراهبری یادگیری آنان به روش مدل¬یابی معادلات ساختاری»، پایگاه مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی، دوره 7، ش 2.
16- رابینز، استیفن پی، دی و سنزو، دیوید ای (1387)، مبانی مدیریت، ترجمه: سید محمد اعرابی و همکاران، تهران، دفتر پژوهش‏های فرهنگی.
17- زینعلی، جواد و حسین بیگی، علیرضا (1399)، «تأثیر ساختار سازمانی بر ظرفیت جذب در شرکت فولاد غدیر نی ریز»، ششمین همایش ملی پژوهش¬های نوین در حوزه علوم انسانی، اقتصاد و حسابداری ایران.
18- صدق¬کار، الهام (1396)، «بررسی رابطه ساختار سازمانی و استرس شغلی با تعدیل¬گری بهره¬وری سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان شرکت گاز استان گیلان)»، پایان¬نامه کارشناسی¬ارشد دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد آستارا.
19- قاسمی، محمدرضا و جاریانی، سعید (1390)، «شناسایی و تعیین میزان اهمیت عوامل تأثیرگذار در ساختار پروژه¬های عمرانی با استفاده از مدل¬های تعالی و ارزیابی عملکرد»، هفتمین کنفرانس بین¬المللی مدیریت پروژه، انجمن مدیریت پروژه ایران.
20- مقیمی، سیدمحمد (1387)، «بکارگیری ابعاد ساختار سازمانی مراکز خدمات درمانی (مطالعه موردی: بیمارستان¬های یزد)»، مجله دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی- درمانی شهید صدوقی یزد، دوره 17، ش 2.

لاتین:
21- Adner, R. (2002). When are technologies disruptive? A demand-based view of the emergence of competition. Strat. Manag. J. 23 (8), 667-688.
22- Brush. H. and Goshoal. S. Unleashing organizational energy. MIT SLOAN Management Review, 45(2003): 45-51.
23- Cross. R, Baker .w, Parker . A. (2003). What creates energy in organizations ? MIT sloan Management Review,44, 51-56.
24- Contino, M .S.(2005).  Finding the key indicators of performance management success. Cost Management. September / October, 24-30.
25- Dean j. W, and et al.(1998). Organizational cynicism. Academy of Management Review, 23, 2,  341-352.
26- Hamilton, W.F.(1985). Corporate strategies for managing emerging technologies. Technol. Soc. 7 (2e3), 197-212.
27- Kostopoulos, K., Papalexandris, A., Papachroni, M. & Ioannou, G. (2011). Absorptive capacity, innovation, and financial performance. Journal of Business Research , Volume 64, pp. 1335-1343.
28- Quinn,R. W,Dutton.J. E. (2005).Coordinating as energy in-conversation. Academy of Management Review, 30, .36-57.
29- Shaw, P. (2006). The 4 Vs of leadership: vision, values, value-added and vitality. NJ, Capstone.
30- Zahra, S. A. & George, G. (2002). Absorptive Capacity: A Review, Reconceptualization, and Extension, Academy of Management Review, 27(2): 185- 203.

مقدمه
مزیت رقابتی سازمان¬ها بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی آن¬ها باشد، به دانشی که در اختیار آن¬هاست بستگی دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارند که سازمان¬ها با  بهره¬گیری از آن¬ها می¬توانند قابلیت¬های رقابتی خود را توسعه دهند یا قابلیت¬های نوینی را خلق کنند (آذر، 1383). سازمان¬ها به نیروهای کارآمدی وابسته¬اند که به کسب و انتقال دانش حساس هستند و یادگیری از منابع داخلی و خارجی را مورد توجه قرار می¬دهند. کارکنان با توانایی بالا در جذب دانش، سطح جذب دانش سازمان را بهبود می¬بخشند و به بهبود نوآوری در عملکرد سازمان کمک می¬کنند (اردکانی و همکاران، 1389). از بین منابع سازمانی، دانش مهم¬ترین آن¬ها قلمداد شده است که یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی، مفهوم ظرفیت جذب دانش است، مفهوم ظرفیت جذب دانش که اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح گردید به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارد که سازمان¬ها با بهره¬گیری از آن¬ها می-توانند قابلیت¬های نوینی را خلق کنند. در ادبیات سازمان و مدیریت در طی دهه 1980 این مفهوم در عملکرد یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفت اما با این وجود کارهای کوهن و لوینتال  (1989-1990) نقطه عطفی در بکارگیری این مفهوم در تحقیقات سازمان و مدیریت به شمار می¬رود (حسینی و حاجی¬پور، 1386).
از سوی دیگر، تحولات سریع تکنولوژی یک نیروی رقابتی قدرتمند تشکیل می¬دهد که مفاهیم استراتژیک قابل توجهی برای سازمان¬ها به همراه دارد (آدنر، 2002؛ دِی و همکاران، 2004؛ همیلتون، 1985). شومپیتر (1934) به خوبی چنین تحولات تکنولوژیکی را بعنوان نیرویی از «تخریب خلاق» توصیف كرد كه می¬تواند مزیت رقابتی همه موسسات درگیر در صنایع تحت تأثیر را از بین ببرد یا تقویت كند (لین و همکاران، 2006). تحقیقات تجربی اخیر با ترکیب ساختاری نظریه¬های یادگیری، شناخت مدیریتی و دیدگاه دانش¬محور بر قابلیت¬های محکم و پویا، سوابق پیشین ظرفیت جذب را آشکار می¬کنند. بنابراین مطالعات گسترده وسعت عوامل موثر را نشان داده که در سطوح مختلفی از تجزیه و تحلیل از جمله مدیریتی، بین سازمانی، درون سازمانی یا زیست محیطی یافت می¬شوند. طراحی سازمانی در سطح درون سازمانی بعنوان یک عامل کلیدی شناخته شده است که تأثیر مهمی بر ظرفیت جذب دارد متأسفانه علیرغم ارزش تئوریکی که در طراحی سازمانی در رابطه با حمایت از ظرفیت جذب ایجاد می¬شود؛ شواهد تجربی محدود است و توافقی در مورد ماهیت رابطه بین ویژگی¬های ساختاری و قابلیت¬های سازمانی وجود ندارد (ولبردا و همکاران، 2010).
تحقیقات قبلی نشان¬گر زیربناهای موثر، شناختی و رفتاری یادگیری سازمانی است لذا با تکیه بر این بینش¬ها بررسی می¬کنیم که چگونه منابع مثبت موثر، شناختی و رفتاری اعضای سازمان بطور مشترک بعنوان یک منبع سطح بالاتر (یعنی انرژی سازمانی تولیدی) که می¬تواند توانایی¬های یادگیری سازمان¬ها را تقویت کند تجلی می¬یابد. انرژی سازمانی موثر "POE"، تجربه مشترک و نمایش تأثیر مثبت، برانگیختگی شناختی و رفتارهای غیرقابل مقایسه در بین اعضای واحد را ضبط می¬کند (کراس و همکاران، 2007).
متأسفانه، علیرغم اهمیت نظری که در طراحی سازمان در پشتیبانی از ظرفیت جذب ایجاد می¬شود، شواهد تجربی محدود است و توافق در مورد ماهیت رابطه بین ویژگی¬های ساختاری و قابلیت¬های سازمانی وجود ندارد. علاوه بر این، تحقیقات تجربی کاملی هنوز در مورد سازوکارهای اساسی ایجاد کننده این رابطه با دید مکتب سازمانی مثبت¬گرا (POS) وجود ندارد (زینعلی، 1399). مدل نظری این پژوهش پیش¬بینی می¬کند که طراحی ساختار سازمانی بر شدت POE تأثیر می¬گذارد که به نوبه خود توانایی یادگیری سازمان¬ها را نیز افزایش می¬دهد. دو جنبه ساختار سازمانی که در این مطالعه گنجانده شده است تمرکز و رسمی¬سازی است زیرا بر رفتارهای سازمانی که مربوط به یادگیری، نوآوری و مدیریت دانش است تأثیر می¬گذارد (هیرست و همکاران، 2011). لذا بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر ظرفیت جذب دانش با میانجیگری انرژی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا در تحقیق حاضر از اهمیت و ضرورت ویژه¬ای برخوردار است.

1- مبانی نظری
توانایی یک شرکت برای دستیابی به رقابت استراتژیک یکی از فعالیت¬های موفق رقابتی در بازارهای جهانی است. اگرچه برای بسیاری از شرکت¬های بزرگ حیاتی باشد. برای مثال، هدف جک اسمیت مدیرعامل شرکت جنرال موتورز، توسعه فروش محصولات شرکت در خارج از آمریکا است. لذا، برای انجام موفقیت¬آمیز این هدف، کاربرد استراتژی¬های بین¬المللی توسط شرکت جنرال موتورز را امری حیاتی و الزامی می¬دانست. بعنوان بخشی از این استراتژی می¬توان به ساخت ماشین¬های گران¬قیمت در هلند، شورلت و بلیزر در روسیه، شورلت کورسیکال در آرژانتین و در چین نام برد (مقیمی، 1387). بعنوان مثال: شرکت پژو فرانسه توانسته با بکار¬گیری این استراتژی در ایران رقبای سر¬سخت خود را که در سایر نقاط جهان فراروی او هستند از دور خارج کند. شرکت¬هایی که از استراتژی¬های ملی- منطقه¬ای استفاده می¬کنند بوسیله ایجاد یک موقعیت خوب در بازار یا رقابت در بخشی از صنایعی که دارای اثر¬بخشی بیشتری نسبت به کشورهای دیگر است اقدام به جدا¬سازی خود از بازارهای جهانی که دارای رقبای قوی¬تری هستند می¬کنند. ساختار مناطق جغرافیایی بر علاقه ملی تأکید می¬کند و کوشش¬های مدیران را در جهت تطابق با فرهنگ¬های مختلف سایر کشورها تسهیل می¬کند (صدق¬کار، 1396).
وﺟﻮد ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻳﻜﻲ از وﻳﮋﮔﻲ¬ﻫﺎي اﺻﻠﻲ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮاﺳﺎس آن ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ¬ﻫﺎ، ﻣﺘﻔﺎوت از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺗﻔﻜﻴﻚ ﺷﺪه و ﺑﻴﻦ وﻇﺎﻳﻒ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ اﻳﺠﺎد ﻣﻲﮔﺮدد ﻫﻢ¬ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺎ وﺟﻮد ﺳﺎﺧﺘﺎر، روﻧﺪ ﺗﻔﻮﻳﺾ اﺧﺘﻴﺎر، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻛﻨﺘﺮل ﻣﻘﺮرات و اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎ ﺑﻴﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و ﻣﺠﺮﻳﺎن آن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ¬ﺷﻮد (قاسمی و جاریانی، 1390). از دیدگاه رابینز، ساختار سازماني سه جزء دارد: پيچيدگي، رسميت و تمركز. اين سه جزء با هم تركيب شده و طرح¬هاي سازماني مختلفي را ايجاد مي¬کنند. بعبارت دﻳﮕﺮ ﺳﺎزﻣﺎن بطور آﮔﺎﻫﺎﻧﻪﻫﺎ واﺣﺪﻫﺎﻳﻲ را بعنوان ﭘﺎره ﺳﻴﺴﺘﻢ در ﺳﻴﺴﺘﻢ اﺻﻠﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ و ﻣﻴﺎن اﻳﻦ ﭘﺎره ﺳﻴﺴﺘﻢ¬ها اﻟﮕﻮي ارﺗﺒﺎط و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺸﺨصی را ﺣﺎﻛﻢ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﺰ دروﻧﻲ ﺑﻴﻦ ﺑﺨﺶﻫﺎ و اﻟﮕﻮﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻴﺎن آن¬ها را ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎنی ﻣﻲﻧﺎﻣﻨﺪ. ﻣﻴﻨﺘﺰﺑﺮگ اﺷﺎره ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ راهﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﻃﻲ آن ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ¬ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﺗﻘﺴﻴﻢ و ﻣﻴﺎن اﻳﻦ وﻇﺎﻳﻒ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ اﻳﺠﺎد ﻣﻲ¬ﺷﻮد.
ظرفیت جذب ¬توانائی شناسایی ارزش اطلاعات جدید، استخراج، جذب و استفاده از آن برای اهداف تجاری می¬باشد و توانایی برای قادر ساختن شرکت¬ها در به دست آوردن و استفاده موثر از اطلاعات بیرونی به اندازه اطلاعات درونی است، بطوریکه بر نوآوری آن¬ها تأثیر بگذارد، همچنین ظرفیت جذب می¬تواند بر اثربخشی فعالیت¬های نوآورانه تأثیر بگذارد (کوستوپولوس، 2011). ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می¬شود. اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و انتقال و بهره¬برداری در قسمت واقعی قرار دارد (آزاد و همکاران، 1388). مفهوم ظرفیت جذب دانش که اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح گردید به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارد که سازمان¬ها با بهره¬گیری از آن¬ها می¬توانند قابلیت¬های نوینی را خلق کنند. در ادبیات سازمان و مدیریت در طی دهه 1980 این مفهوم در عملکرد یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفت اما با این وجود کارهای کوهن و لوینتال (1989-1990) نقطه عطفی در بکارگیری این مفهوم در تحقیقات سازمان و مدیریت به شمار می¬رود (حسینی و حاجی¬پور، 1386).
ظرفیت جذب در اصل بعنوان توانایی برای شناخت، ترکیب و بکارگیری دانش بیرونی تعریف شده است (ابن¬الرسول، 1387). دانش بیرونی یک منبع بسیار مهم برای یادگیری تکنیک¬های جدید، حل مشکلات، ایجاد شایستگی¬های فردی و بنا نهادن موقعیت-های نو برای سازمان¬ها است (اسکویی، 1386). مفهوم ظرفیت جذب دانش در واقع، یادگیری سازمان از محیط است. نوعی یادگیری که به جای تأکید بر دانش¬آفرینی از طریق تجربه درون¬ سازمانی، به یادگیری از منابع دانش موجود در محیط توجه می¬کند (حاج کریمی و حاجی¬پور، 1387). کوهن و لوینتال (1990) چگونگی استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومی به نام «ظرفیت جذب دانش» تبیین نموده¬اند. آن¬ها ظرفیت جذب را بعنوان توانایی شركت برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرایندهای شناسایی، شبیه¬سازی و بهره¬برداری از دانش تعریف می¬کنند¬. لان و لاباتکین (1998) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می¬کنند. کیم (2000) ظرفیت جذب دانش را قابلیت¬های یادگیری و مهارت¬های حل مسئله تعریف می¬کند. هرچند براساس بررسی¬های پيشين مانند تحقیقات آلن (1982) ظرفیت جذب بعنوان نتیجه جنبی از تلاش-های تحقیق و توسعه سازمان در نظر گرفته می¬شد ولي آنان بيان مي¬كنند كه ظرفیت جذب نه¬تنها بصورت محصول فرعی از فعالیت¬های تحقیق و توسعه سازمان می¬باشد بلکه تنوع یا گستردگی مبنای دانش سازمانی، تجربه یادگیری قبلی، زبان مشترک، وجود واسطه¬های میان کارکردی و مدل¬های ذهنی و قابلیت حل مسئله اعضای سازمان را نیز شامل می¬شود (البرزی، 1384).  وان دن بوش و همکارانش، سه ویژگی در جذب دانش را شناسایی کرده¬اند: بهره¬وری، دامنه و درجه¬ای از انعطاف¬پذیری. بهره-وری در جذب دانش اشاره دارد به این دیدگاه که چگونه شرکت¬های مشخص، مقیاس هزینه و درآمدها را در اقتصاد دانش¬محور، تلفیق و بهره¬برداری می¬کند، و دامنه اشاره دارد به وسعت دانش شرکتی که قابل ترسیم است و انعطاف¬پذیری به میزانی که یک شرکت می¬تواند دسترسی¬های اضافی و پیکربندی مجدد به دانش موجود داشته باشد اشاره دارد.
از سوی دیگر، یکی از وظایف جدید مدیریت در سازمان¬های پست مدرن بوجود آوردن انرژی سازمانی و تمرکز بروی آن است. انرژی رهبران و مدیران عالی بر نوع حالت انرژی افراد موثر است. انرژی سازمانی را می¬توان به دو بخش شدت و کیفیت انرژی تقسیم نمود¬. شدت انرژی: به میزان و اندازه نیروی که در تمامی سطوح سازمان در جریان است و با خود جوش و خروش، تحرک و سر زندگی را به همراه دارد. زمانیکه شدت انرژی کم باشد اغلب کارکنان به سمت بی¬علاقگی سکون، دلزدگی از کار و عدم انعطاف¬پذیری سوق داده می¬شوند. کیفیت انرژی: کیفیت انرژی مثبت با حالاتی نظیر اشتیاق، لذت و رضایت از سازمان و شغل شناخته می¬شود و انرژی منفی ترس، ناامیدی و غم و اندوه را ببار می¬آورد (دین، 1998). براش و گوشال در یک مدل خلاقانه با بکارگیری دو بعد بالا چهار حالت انرژی سازمانی را ترسیم نمودند که معمولاً انرژی سازمانی در یکی از این نواحی قرار می¬گیرد. سازمان¬ها بسته به  شدت و کیفیت انرژی می¬توانند در این مدل بطور مداوم در حالت حرکت باشند. با تجزیه و تحلیل شدت و کیفیت انرژی می¬توان حالت¬های سازمان را در مدل زیر مشخص کرد (براش، 2003). اگرچه اندازه¬گیری انرژی سازمانی تا حدودی مشکل است اما محسوس بودن آن غیرقابل انکار است و زمانی که با قدرت، مثبت و پایدار باشد، فرآیند تغییر و نوآوری را به همراه دارد (کونتینو، 2005). کونین معتقد است که انرژی سازمانی، تمایل، ظرفیت و پایداری یک سازمان در اجرای یک برنامه تغییر و نو¬آوری همه¬جانبه است، بنحویکه تمام نیروها با ذوق و شوق برای اجرای تغییر بسیج شوند (کوئین، 2005). پیتر شاو انرژی سازمانی را تحرک سازمانی و خروج سازمان از حالت سکون و یکنواختی به سمت شادابی و نشاط می-داند. وی معتقد است که سازمان¬هایی که از انرژی بالاتری برخوردارند صعود به قله¬های پیشرفت با سرعت بالاتری در جریان است و کارکنان با حداکثر انرژی در راه رسیدن به آرمان¬ها و اهداف سازمان تلاش می¬کنند (شاو، 2006).
جورج و زهرا (2002) ساختارهاي قبلي را به مجموعه¬ای از رویه¬های ثابت سازمانی و فرآیندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن، شرکت¬ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می¬کنند، شبیه¬سازی می¬کنند، انتقال داده و بکار می¬گیرند. باتوجه به نظریه جورج و زهرا (2002)، چهار ظرفیت یا فرایند اصلي سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعيين مي-كنند که بصورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعاليت مي¬كنند. آنان اين چهار فرايند را در دو مولفه كلي گروه¬بندی می¬کند كه عبارتند از: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می¬دهد ¬(هم ظرفیت برای ارزش¬گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه¬سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می¬شود. آنان اظهار می¬کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف¬پذیری مدیریت و توسعه منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعه محصولات و فرایند¬های جدید روی مزیت رقابتی تأثیر می¬گذارند. یکی از وظایف جدید مدیریت در سازمان¬های پست مدرن بوجود آوردن انرژی سازمانی و تمرکز بروی آن است. انرژی رهبران و مدیران عالی بر نوع حالت انرژی افراد موثر است (دین، 1998). سازمان¬هایی که در ناحیه موثر قرار دارند نسبت به تهدیدات محیطی واکنش¬های مناسب¬تری از خود نشان می¬دهند. دسترسی به اطلاعات در این نوع سازمان¬ها بسیار سریع، مداوم و فراگیر است. ریسک¬پذیری، نوآوری و خلاقیت بشدت تشویق می¬شود. اما سازمان¬های دارای انرژی کم استانداردسازی را ترجیح می¬دهند و اهداف فردی بر اهداف سازمانی ارجحیت پیدا می¬کند (کراس، 2003). آندرس الکسیو و همکاران (2018) نشان می¬‌دهد که طراحی سازمانی بر میزان بسیج منابع موثر، شناختی و رفتاری یک سازمان تأثیر می‌¬گذارد، که به نوبه خود اثربخشی فرآیندهای یادگیری مربوط به جذب و تبادل دانش در سازمان را تحت تأثیر قرار می¬دهد. هدف وولبردا و همکاران، نه مشخص کردن تمام روابط اساسی ساختار سازمانی و ضریب جذب و نه شناسایی روابط جدید است؛ آنها بر دو ویژگی ساختاری اصلی سازمان¬ها که در مقالات، مرکزی محسوب می¬شوند تمرکز می¬کنیم: تمرکز و رسمی¬سازی. داورپناه و هویدا (1398) نشان داد که ساختار سازمانی با قابلیت یادگیری سازمانی و مولفه‌های آن رابطه منفی و معناداری دارد. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ساختار سازمانی و ابعاد آن قادر به‌ پیش¬بینی قابلیت یادگیری سازمانی می‌باشند. نتایج تحقیق صدق¬کار (1396) نشان دهنده این موضوع بود که ساختار سازمانی و استرس شغلی بر بهره¬وری تأثیر دارد. ایهاوندی و مکوندی (1396) به بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر نوآوری کارکنان در شرکت ملی مناطق نفت¬خیز جنوب پرداخته شده است و نشان می¬دهد که ساختار سازمانی و هریک از مولفه¬های آن تأثیر معناداری بر نوآوری کارکنان دارد. احمدی (1395) در تحقیقی ظرفیت جذب را بصورت توانایی شرکت در جذب و بهره¬برداری از دانش و عنصری اساسی در راه رسیدن به عملکرد مناسب و قابل قبول، نوآوری، و مزیت رقابتی تبیین می¬کند. مهاجر و همکاران (1394) نشان داده است که ظرفیت جذب دانش و ابعاد آن بر نوآوری سازمانی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان آذربایجان شرقی موثر است.

2- روش‌شناسی
تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می¬باشد. تحقیقات علمی را براساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می¬کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه (بازرگان، 1396). هدف از تحقیق کاربردی به دست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که بوسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده برطرف گردد (خاکی، 1389). از نظر روش¬شناسی این تحقیق از نوع تحقیقات علمی می¬باشد. تحقیق علمی مشکل¬گشایی و پیگیری یک روش گام¬به¬گام، منطقی، منظم و دقیق برای شناسایی مشکلات، گردآوری داده¬ها و تجزیه و تحلیل داده¬ها و استنتاج¬های معتبر از آن¬هاست (سِکاران، 1390). در تحقیق حاضر جامعه آماری عبارت است از: کلیه کارکنان ادراه آموزش و پرورش شهرستان آستارا به تعداد 950 نفر می¬باشند.
در فرمول فوق معمولاً؛ حداکثر اشتباه مجاز (d) معادل 05/0، ضريب اطمينان 95/0،  96/1= t و مقادير p و q (نسبتی از جمعیت فاقد صفت معین) نيز هرکدام معادل 5/0 و حجم جامعه =N در نظر گرفته می‌شود.    
به منظور گردآوری داده¬ها در این تحقیق، از روش میدانی و ابزار پرسش¬نامه استفاده شده است که شامل دو بخش عمومی و اختصاصی است. بخش عمومی به جمعیت¬شناختی و یا دموگرافی نمونه آماری پرداخته است پرسشنامه اختصاصی نیز از سه  قسمت، سوالات مربوط به ساختار سازمانی، ظرفیت جذب دانش و انرژی سازمانی تهیه گردیده است.

جدول 1) جدول تفکیکی سوالات پرسشنامه
................................

- روایی و پایایی ابزار سنجش و اندازه‌گیری
در تحقیق حاضر به منظور شناسایی روایی پرسشنامه از نظرات استاد محترم راهنما و سایر اساتید روش تحقیق بهره¬ گرفته شد. براي بررسي پايايي پرسشنامه مربوط به این پژوهش، از این روش استفاده شده است. مجموع سوالات پرسشنامه که مشتمل بر 43 سوال می¬باشد دارای ضریب آلفای 0.786 می¬باشد. همان¬گونه که جدول (2) نشان می¬دهد ضرایب آلفای کرونباخ بدست آمده 0.786می¬باشد که نشان از پایایی بالایی می¬باشد.

جدول 2) ضریب آلفای کرونباخ
................................

3- یافته‌ها
متغیر ساختار سازمانی: باتوجه به نتایج بدست آمده مشاهده گردید که نمره متغیر ساختار سازمانی دارای میانگین 3.96 و انحراف معیار 0.968 می¬باشد و از آنجا که دارای میانگین 3.96 است می¬توان گفت که نمره متغیر ساختار سازمانی بیش از حد متوسط مورد انتظار طیف (3) است. باتوجه به نتایج بدست آمده مشاهده گردید که نمره متغیر تمرکز دارای میانگین 4.01 و انحراف معیار 0.558 می¬باشد. چنانچه مشاهده می¬شود دارای میانگین 4.01 است یعنی می¬توان گفت که نمره تمرکز بیش¬تر از حد متوسط مورد انتظار طیف (3) است. همچنین مشاهده گردید که نمره متغیر رسمی¬سازی دارای میانگین 4.45 و انحراف معیار 0.634 می¬باشد. از آنجا که دارای میانگین 4.45 است یعنی می¬توان گفت که نمره رسمی¬سازی بیش از حد متوسط مورد انتظار طیف (3) است. نمره متغیر پیچیدگی دارای میانگین 4.1 و انحراف معیار 0.890 می¬باشد. از آنجا که دارای میانگین 4.1 است یعنی می-توان گفت که نمره پیچیدگی بیش از حد متوسط مورد انتظار طیف (3) است. نمره متغیر انرژی سازمانی دارای میانگین 4.05 و انحراف معیار 0.880 می¬باشد. از آنجا که دارای میانگین 4.05 است می¬توان گفت که نمره انرژی سازمانی بیش¬¬تر از حد متوسط مورد انتظار طیف (3) است. نمره متغیر ظرفیت جذب دانش دارای میانگین 4.18 و انحراف معیار 0.905 می¬باشد. از آنجا که دارای میانگین 4.18 است می¬توان گفت که نمره متغیر ظرفیت جذب دانش بیش¬تر از حد متوسط مورد انتظار طیف (3) است.
1-3- تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای تحقیق
در تجزیه تحلیل استنباطی، پیش از آزمون فرضیه¬ها می¬بایست با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تأییدی روایی سازه را مورد آزمون قرار دهیم. آزمون برازندگی در تحلیل تأییدی و مسیر، شاخص RMSEA، یا جذر برآورد واریانس خطای تقریب کم¬تر از هشت درصد، شاخص x^2/df کم¬تر از سه و (GFH,CFL,IFI,NNFI) بالاتر از 90 درصد می¬باشد. مقدار (T-Value) ضرایب معنی¬داری هر متغیر نیز بزرگ¬تر از 2 و کوچک¬تر از 2- باشد، مدل از برازش خوبی برخوردار است یا بعبارتی تقریبی معقولی از جامعه برخوردار می¬باشد. از آنجا که در این بخش، خروجی نرم¬افزار بدون تغییر آورده شده است، قبل از مشاهده خروجی نرم-افزار، جهت شناسایی علائم اختصاری متغیرهای مکنون و مشاهده¬ای، جدول زیر ارائه شده است.

جدول 3) راهنمای شناسایی علائم اختصاری متغیرهای مدل
............................

2-3- بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها
پیش از آنکه روابط بین متغیرها را آزمون کنیم لازم است تا نرمال بودن متغیرها را بررسی کنیم. یکی از روش¬های بررسی ادعای نرمال بودن توزیع متغیر استفاده از آزمون کولموگروف–اسمیرنوف است. نتایج این آزمون نشان می¬دهد سطح معنی¬داری متغیرهای تحقیق بیش¬تر از 0.05 است و همچنین باید خاطرنشان کرد نرم¬افزار Spss طبق قضیه حد مرکزی نتایج این پرسشنامه را نرمال تشخیص داده است، لذا فرضیه صفر یعنی نرمال بودن متغیرها مورد تأیید قرار می¬گیرد.

جدول 4) توزیع نرمال متغیرها
............................

3-3- آزمون فرضیه‌ها با استفاده از روابط ساختاریافته خطی
پس از تعیین مدل¬های اندازه¬گیری به ¬منظور ارزیابی مدل مفهومی تحقیق و همچنین اطمینان یافتن از وجود یا عدم وجود رابطه علی میان متغیرهای تحقیق و بررسی تناسب داده¬های مشاهده شده با مدل مفهومی تحقیق، فرضیه¬های تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری نیز آزمون شدند. نتایج آزمون فرضیه¬ها در نمودار منعکس شده¬اند.

...........................                                                                           ..................................
نمودار 1) اندازه¬گیری مدل کلی و نتایج فرضیه¬ها در حالت استاندارد    نمودار 2) اندازه¬گیری مدل کلی و نتایج فرضیه¬ها در حالت معنی¬داری

جدول 5) شاخص‌های برازندگی مدل مفهومی تحقیق
..........................

..........................
نمودار 3) اندازه¬گیری مدل کلی و نتایج فرضیه¬ها در حالت استاندارد

..........................
نمودار 4) اندازه¬گیری مدل کلی و نتایج فرضیه¬ها در حالت معنی¬داری

جدول 6) شاخص‌های برازندگی مدل مفهومی تحقیق
...........................

همانطور که در قسمت قبلی ثابت کردیم، از آنجائیکه توزیع ما نرمال تشخیص داده شد (نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنوف) با استفاده از نرم¬افزار لیزرل، همبستگی متغیرها آزمون شده است. برای بررسی رابطه علی بین متغیرهای مستقل و وابسته و تأیید کل مدل از روش تحلیل مسیر استفاده شده است. تحلیل مسیر در این پژوهش با استفاده از نرم¬افزار LISREL 8.5 انجام شده است. نتایج حاصل از خروجی¬های لیزرل نشان می¬دهد که نسبت مجذور کای به درجه آزادی کم¬تر از سه است و سایر شاخص¬های برازندگی برازش مدل را مورد تأیید قرار می¬دهند. جدول زیر ضریب معنی¬داری و نتایج فرضیه¬های مطرح شده را بطور خلاصه نشان می¬دهد.

جدول 7) نتایج فرضیه‌ها
...........................

در فرضیه اصلی پژوهش ادعا شده بود که ساختار سازمانی بر ظرفیت جذب دانش با میانجیگری انرژی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا تأثیر مثبت و معنی¬داری دارد. که تجزیه تحلیل آماری بین این دو نشان می¬دهد باتوجه به جدول (4-19)؛ عدد اثر کل برای این متغیر عدد 0.49 بدست آمده که بزرگ¬تر از 0.3 می¬باشد از این¬رو همبستگی مطلوب برقرار می¬باشد و می¬توان اینگونه استنباط کرد که متغیر ظرفیت جذب دانش تأثیر انرژی سازمانی بر ساختار سازمانی را به میزان. 0.49 واحد تعدیل می¬نماید.

جدول8) آزمون فرضيات تعدیل‌گر
...........................

باتوجه به جدول (8) ملاحظه مي¬گردد، از آنجائيکه در تمامي متغيرها مقدار بتاي کل بيش¬تر از 0.3 بدست آمده از اين¬رو تمامي فرضيات مورد تأييد قرار گرفته¬اند و با اين اوصاف مي¬توان اينگونه استنباط کرد:
فرضيه فرعی شماره 1 پژوهش حاکي از اينست که تمرکز بر ظرفیت جذب دانش با میانجیگری انرژی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا تأثیر مثبت و معنی¬داری دارد. که باتوجه به اينکه مقدار اثر کل بدست آمده براي اين رابطه بالاتر از 0.6 بدست آمد، از اين¬رو اين همبستگي بسیار مطلوب است و بنابراين اين فرضيه مورد تأييد قرار  مي¬گيرد.
فرضيه فرعی شماره 2 پژوهش حاکي از اينست که رسمی¬سازی بر ظرفیت جذب دانش با میانجیگری انرژی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا تأثیر مثبت و معنی¬داری دارد. که باتوجه به اينکه مقدار اثر کل بدست آمده براي اين رابطه بالاتر از 0.6 بدست آمد، از اين¬رو اين همبستگي بسیار مطلوب است و بنابراين اين فرضيه مورد تأييد قرار مي¬گيرد.
فرضيه فرعی شماره 3 پژوهش حاکي از اينست که پیچیدگی بر ظرفیت جذب دانش با میانجیگری انرژی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا تأثیر مثبت و معنی¬داری دارد. که باتوجه به اينکه مقدار اثر کل بدست آمده براي اين رابطه بالاتر از 0.6 بدست آمد، از اين¬رو اين همبستگي بسیار مطلوب است و بنابراين اين فرضيه مورد تأييد قرار مي¬گيرد.

نتیجه‌گیری
تجزیه تحلیل آماری نشان می¬دهد عدد اثر کل برای این متغیر عدد 0.49 بدست آمده که بزرگ¬تر از 0.3 می¬باشد از این¬¬¬رو همبستگی مطلوب برقرار می¬باشد و می¬توان اینگونه استنباط کرد که متغیر ظرفیت جذب دانش تأثیر انرژی سازمانی بر ساختار سازمانی را به میزان. 0.49 واحد تعدیل می¬نماید. تجزیه و تحلیل انجام شده با استفاده از آزمون رگرسيوني چندمتغيره از داده‌ها در مورد فرضیه اول نشان داد، مقدار اثر کل (مجموع اثر مستقیم و غیرمستقیم) بدست آمده براي اين رابطه (1.17) بالاتر از 0.6 بدست آمد، از اين¬¬رو اين همبستگي بسیار مطلوب است و بنابراين اين فرضيه مورد تأييد قرار مي¬گيرد. تجزیه و تحلیل انجام شده با استفاده از آزمون رگرسيوني چندمتغيره از داده‌ها در مورد فرضیه دوم نشان داد، مقدار اثر کل (مجموع اثر مستقیم و غیرمستقیم) بدست آمده براي اين رابطه (1.51) بالاتر از 0.6 بدست آمد، از اين¬رو اين همبستگي بسیار مطلوب است و بنابراين اين فرضيه مورد تأييد قرار مي¬گيرد. تجزیه و تحلیل انجام شده با استفاده از آزمون رگرسيوني چندمتغيره از داده‌ها در مورد فرضیه دوم نشان داد، مقدار اثر کل (مجموع اثر مستقیم و غیرمستقیم) بدست آمده براي اين رابطه (1.51) بالاتر از 0.6 بدست آمد، از اين¬رو اين همبستگي بسیار مطلوب است و بنابراين اين فرضيه مورد تأييد قرار مي¬گيرد. یافته¬های این فرضیه با نتایج داورپناه و رضاجو (1398)، ایهاوندی و مکوندی (1396)، احمدی (1395)، صدق کار (1396)، نواب مهاجر و همکاران (1394) همخوانی دارد.
باتوجه به نتایج آزمون فرضیه¬ها پیشنهادات زیر ارائه می¬گردد:
باتوجه به اینکه در فرضیه اصلی تحقیق مشخص شد: «¬ساختار سازمانی بر ظرفیت جذب دانش با میانجیگری انرژی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا تأثیر مثبت و معنی¬داری دارد». براساس نتایج مطالعه، ابعاد پیچیدگی، رسمیت، تمرکز، روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون¬گرا و روابط عاطفی فراگیر در اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا بالا بود که برخی از آن¬ها متناسب با ساختار اداره بودند، چراکه ساختار مطلوب اداره، ساختاری است که در آن پیچیدگی (تخصص) بالا، رسمیت¬¬گرایی متعادل، تمرکزگرایی پایین، اعتماد بالا، روابط تعاملی بالا و روابط عاطفی بالا، حاکم باشد. لذا به مسئولان اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا پیشنهاد می¬شود که سطوح سازمان، تعداد دوایر و عناوین شغلی را کاهش دهند.
باتوجه به اینکه فرضیه فرعی اول تحقیق نشان داد «تمرکز بر ظرفیت جذب دانش با میانجیگری انرژی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا تأثیر مثبت و معنی¬داری دارد» لذا پیشنهاد می¬گردد که تصمیم¬گیری در سازمان بصورت نیمه متمرکز و مدیران به تفویض اختیار اقدام کنند. یعنی بعضی از اختیارات را در سطوح عالی سازمان به سطوح پایین¬تر انتقال و باعث شکل¬-گیری فرهنگ مشارکت در سازمان گردند.
باتوجه به اینکه فرضیه فرعی دوم تحقیق نشان داد «رسمی¬سازی بر ظرفیت جذب دانش با میانجی¬گری انرژی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا تأثیر مثبت و معنی¬داری دارد». لذا پیشنهاد می¬گردد از مقررات رسمی زیاد کاسته و تا حدودی به اعضاء اجازه اختیار عمل در کارها و  فعالیت¬¬هایشان را بدهند.
باتوجه به اینکه فرضیه فرعی سوم تحقیق نشان داد «پیچیدگی بر ظرفیت جذب دانش با میانجیگری انرژی سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان آستارا تأثیر مثبت و معنی¬داری دارد» لذا پیشنها می¬گردد بعضی از تصمیمات را به دیگران واگذار کنند و خود به تصمیمات مهم¬تر بپردازد، اعضاء را در تصمیم¬گیری¬های سازمان مشارکت دهند و با ایجاد رابطه عاطفی با آن¬ها و نهادینه کردن آن در ساختار سازمانی زمینه بروز خلاقیت و نوآوری را در اعضاء ایجاد کنند. به ارتباط دانشگاه و جامعه و دانشگاه و صنعت توجه لازم را مبذول دارند.