فارسی:
1- عبوری، مهدی و همکاران (1394)، جامعه¬شناسی اشتغال زنان، چ 1، ساری: انتشارات شلفین.
2- نیری، شهرزاد (1398)، «پیش¬آیندهاي نگرش کلیشه¬اي جنسیتی نسبت به زنان در جایگاه مدیریت»، فصلنامه پژوهش¬هاي مدیریت منابع سازمانی، دوره 9، ش 3.
3- صداقت¬زادگان، شهناز و همکاران (1396)، «بررسی عوامل اجتماعی مرتبط با نگرش به ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی»، دوفصلنامه مشارکت و توسعه اجتماعی، دوره 2، ش 4.
4- گرت، استفانی (1380)، جامعه¬شناس جنسیت، ترجمه: کتایون بقایی، تهران: انتشارات نشر دیگر.
5- بادانتر، الیزابت و شیوا رضوی، کاظم (1377)، زن و مرد، تهران: انتشارات دستان.
6- دریفوس، هوبرت و رابینو، پُل (1400)، ميشل فوكو فراسوي ساخت‌گرايي و هرمنوتيك، تهران: نشر نی.
7- عابدینی، صمد و همکاران (1399)، «مطالعه جامعه¬شناختي ادراك عدالت جنسيتي زنان با تأكيد بر عامل قوميت»، فصلنامه زن در فرهنگ و هنر، دوره 12، ش 2.
8- ميرزايي، حسين و همکاران (1392)، «بررسي ساختار توزيع قدرت در خانواده¬هاي شهر تبريز»، مجله علوم اجتماعي دانشكده ادبيات و علوم انساني دانشگاه فردوسي مشهد.
9- اداره کل ثبت احوال استان مازندران (بی¬تا)، «جمعیت استان مازندران در سرشماری سال 1395»، قابل دسترسی در https://www.sabteahval.ir/mz.

لاتین:
10- Atewologun, Cornins and others (2018). Unconscious Bias Training: An Assessment if the Evidence for Effectiveness, Equality and Human Rights Commission Research Report Series.
11- Becker, G. S (1985). Human capital, effort, and the sexual division of labor. Journal of Labor Economics.
12- Benard, S, Correll, S. J. (2010). Normative discrimination and the motherhood penalty. Gender & Society, 24, 616–646.
13- Bettencourt, B., Charlton, K., Dorr, N., and Hume, D. L. (2001). Status differences and in-group bias: a meta-analytic examination of the effects of status stability, status legitimacy, and group permeability. Psychol. Bull. 127, 520–542.
14- Cailin S. Stamarski and Leanne S. Son Hing (2015). Gender inequalities in the workplace: the effects of organizational structures, processes, practices, and decision makers’ sexism, Front. Psychol., 16 September 2015
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2015.01400

15- Clymer, A. (2001). Book says Nixon considered a woman for Supreme Court. In: New York Times September 27. p. A16.
16- Connell, R. W. (1995). Masculinities. Berkeley: University of California Press.
17- Correll, SJ, S Benard, I Paik (2007). Getting a job: Is there a motherhood penalty? - American journal of sociology, 2007 - journals.uchicago.edu
18- CuddyA. J. C., Fiske S. T., Glick P. (2004). When professionals become mothers, warmth doesn’t cut the ice. Journal of Social Issues, 60, 701–718.
19- Gatrell, C. J. (2011). ‘I’m a bad mum’: pregnant presenteeism and poor health at work. Social Science & Medicine, 72, 478–485.
20- Hays, S. (1996). The Cultural Contradictions of Motherhood. New Haven: Yale University Press.
21- Heckman, J. J. (1998). Detecting discrimination. Journal of Economic Perspectives, 12, 101–116.
21- Human Development Reports,2020, Human Development Index (HDI).
23- Janka I. Stoker, Mandy Van der Velde and Joris Lammers (2012). Factors Relating to Managerial Stereotyes: The Role of Gender of the Employee and the Manager and Management Gender Ratio, Journal of Business and Psychology Vol. 27, No. 1 (March), Published By: Springer.
24- Khayria, K., Feki, R. (2015). Gender inequality and economic development. Business and Economics Journal, 6(4), 1–3.
25- Loewen, Nancy (2010). Talking Turkey and Other Clichés We Say (Ways to Say It), Picture Window Books, December1.
26- Mason, David; Nims, John Frederick (1999). Western Wind: An Introduction to Poetry. McGraw-Hill. pp. 126&ndash, 127. ISBN 0-07-303180-1.
27- Mast, M. S. (2005). The world according to men: it is hierarchical and stereotypical. Sex Roles 53, 919–924. doi: 10.1007/s11199-005-8310-6
28- Mihalčová, Bohuslava, Michal Pružinský Barbora Gontkovičová (2015). The Consequences of Gender Stereotypes in the Work of Managers. Procedia Economics and Finance, Volume 23.
29- Rudman, L. A., Glick, P. (2001). Prescriptive gender stereotypes and Backlash toward agentic women. Journal of SocialIssues, 57, 743–762.
30- Schein, Schein, V. E. (1973). The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics. Journal of Applied Psychology, 57(2), 95–100.
31- Sczesny, S. (2004). Gender stereotypes and the attribution of leadership traits: a cross-cultural comparison. Sex Roles 51, 631–645.
32- Simmons, W.W. (2001). When it comes to choosing a boss, Americans still prefer men. Gallup Poll News Service January 11. Retrieved August 18, 2001 from: http://www.gallup.com/poll/releases/pr010111.asp
33- Sogra, K. J. (2014). The impact of gender differences on the conflict management styles of managers in Bangladesh: An Analysis. Newcastle: Cambridge Scholar Publishing.
34- Susan Vinnicombe, Val Singh, (2002). Sex role stereotyping and requisites of successful top managers, Women in Management Review 17(3/4):120-130
35- Van Valey, T.L. (2001) Recent Changes in Higher Education and Their Ethical Implications, Teaching Sociology, Vol. 21, 1-8.
36- Virginia E. (1973). The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics. Journal ArticleDatabase: APA PsycArticles.
37- Von Stockhausen, L, Koeser, S., and Sczesny, S. (2013). The gender typicality of faces and its impact on visual processing and on hiring decisions. Exp. Psychol. 60, 444–452.
38- Zoller Veras, Erika (2009). Women in management: A comparative research between Experiences in Brazil and China, Wuhan School of management, Wuhan University of technology.

مقدمه
مطالعات زیادی در رابطه با حضور زنان در پست¬های مدیریتی و اثربخش بودن عملکرد زنان در مراکز دولتی، فرهنگی و آموزشی صورت گرفته است. با این وجود سهم آنها در پست¬های مدیریتی ناچیز است و از مهارت آنها در سطوح میانی سازمان¬ها استفاده می¬شود. باتوجه به این مهم، که یکی از مهمترین معیارها جهت سنجش درجه توسعه¬یافتگی یک کشور میزان اهمیت و اعتباری است که زنان آن کشور دارا باشند و زنان نیمی از منابع انسانی جامعه را تشکیل می¬دهند (عبوری و همکاران، 1393: 11)، و بعنوان نیمی از جمعیت جامعه باید دارای حقوق یکسان با مردان باشند، فراوانی زنان شاغل مسائلی را مطرح کرده که مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. دو سوم ساعات کار انجام شده، توسط زنان صورت می-گیرد اما تنها یک دهم درآمد جهان و فقط یک صدم مالکیت اموال و دارایی جهان به زنان اختصاص یافته است. اینگونه بنظر می¬رسد بدلیل فرهنگ سیاسی در جامعه، با کلیشه جنسیتی ایجاد شده زنان به دلیل ویژگی¬هایشان نمی¬توانند مثل مردان مدیریت کنند. گرچه زنان در برخی مقاطع تاریخی فرصتی برای بروز استعدادهای خود یافتند اما فرصت¬ها گذرا و اتفاقی بوده و هرگز بصورت جدی و مستمر پایداری نداشته است.
نابرابری جنسیتی در سازمان¬ها پدیده پیچیده¬ای است که در ساختارها، فرآیندها و عملکردهای سازمانی دیده می¬شود. برای زنان، برخی از مضرترین نابرابری¬های جنسیتی در شیوه¬های منابع انسانی وضع شده است. این به این دلیل است که شیوه‌های منابع انسانی (یعنی سیاست‌ها، تصمیم‌گیری و تصویب آنها) بر استخدام، آموزش، پرداخت و ارتقای زنان تأثیر می‌گذارد (Stamarski & Son Hing, 2015).
مطالعه¬های پیشین در این زمینه نشان می¬دهد که برخی کلیشه¬هاي جنسیتی در جوامع در حالت وسعه پررنگ¬تر نیز دیده می¬شود. در این جوامع تعداد زنان تحصیل¬کرده و ماهري که باوجود برخورداري از شایستگی به جایگاه¬هاي عالی سازمانی نرسیده¬اند، در مقایسه با مردان بسیار زیاد است. اگرچه این موضوع از یکسو مرتبط با مبحث عدالت و فرصت¬هاي برابر براي زنان است، اما در واقع نشانگر مباحث مرتبط با جنسیت و رهبري و نشان از وجود نگرش¬هاي کلیشه¬اي جنسیتی است (نیری، 1398: 153). در استان مازندران نیز اگرچه زنان تقریباً بیش از نصف جمعیت استان را به خود اختصاص داده¬اند، اما متأسفانه مروري بر آمارهاي موجود نشان می¬دهد که شکاف¬هاي جنسیتی متعددي بین زنان و مردان وجود دارد.
حضور کم¬رنگ زنان ایرانی در جایگاه¬هاي مدیریتی و رهبري در سازمان¬ها می¬طلبد که به بررسی ریشه¬اي این وضعیت پرداخته شود. هدف پژوهش حاضر شناسایی و بررسی موانع مشارکت زنان در پست¬های مدیریتی و فعالیت¬های اقتصادی در بستر استان مازندارن است. بر همین اساس، سوال اصلی پژوهش این است که موانع مشارکت زنان در پست¬های مدیریتی و فعالیت¬های اقتصادی در استان مازندارن چیست؟، بدیهی است که بدون شناسایی این موانع نمی¬توان مسیر پیچیده حرکت زنان به سمت جایگاه¬هاي قدرت در سازمان¬ها را درك کرد و نمی¬توان نگرش¬هاي کلیشه¬اي را تغییر داد. یافته¬های پژوهش نشان می¬دهد بدلیل پارادوکس و تناقضات در جامعه، با گفتمان ضد زن در مسیر نابرابری زن و مرد مواجه هستیم.  

1- پیشینه پژوهش
در رابطه با موضوع پژوهش آثار متعددی به رشته تحریر درآمده است که هریک درصدد بوده¬اند تا از زوایه-ای خاص موضوع را مورد بررسی قرار دهند. صداقت زادگان و همکاران (1396) در مقاله خود با عنوان «بررسی عوامل اجتماعی مرتبط با نگرش به ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی» به این مسئله می-پردازد¬ که زنان در افزایش بهره¬وری و توسعه اجتماعی و اقتصادی کشورها نقشی بنیادی دارند. اما در بازار کار زنان سهم اندکی در انتخاب شدن برای رتبه¬های بالای مدیریت سازمانی داشته¬اند. مهمترین یافته¬های تحقیق آنها، نشان دهنده تأثیر منفی باورهای قالبی جنسیتی و باور به نابرابری جنسیتی بر نگرش به ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی است، مردان بیشتر از زنان باورهای قالبی جنسیتی و باور به نابرابری جنسیتی پذیرفته¬اند و کارکنان زن نسبت به مرد نگرش مثبت¬تری¬ به ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی دارند. از دیگر نتایج این پژوهش، تفاوت نگرش زنان و مردان به عامل¬های شخصی، سازمانی، فرهنگی اشاره دارد. و همچنین تفاوت نگرش برحسب رده شغلی بوده که کارکنان عملیاتی، مدیران عملیاتی و میانی نسبت به مدیران ارشد نگرش مثبت¬تری به ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی داشتند. در تحلیل چندمتغیره، متغیر باورهای قالبی جنسیتی بیشترین تأثیر منفی را بر نگرش به ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی داشته¬است  و متغیر باور به نابرابری جنسیتی کمترین تأثیر را داشته است.
زولروراس  (2009) در مقاله¬ای با عنوان «زنان در مدیریت: تحقیق تطبیقی بین تجربیات برزیل و چین»، تحقیقی مقایسه¬ای در بین متخصصین برزیل و چین انجام داده¬ تا در مورد نقشی که تفاوت جنسیت در تجارت ایفا می¬کند اطلاعاتی بدهد. افزایش مشارکت زنان در بازار کار قابل توجه است اگرچه نمی¬توان چشم¬پوشی کرد که علیرغم رسیدن آنها به سطوح پایین¬تر و میانی پست¬های مدیریتی آنها به ندرت به پست¬های مدیریتی بالا رسیده¬اند.
شاین، ویرجینیای (1973) در مقاله¬ای با عنوان «رابطه بین کلیشه¬های نقش جنسی و ویژگی¬های مدیریتی لازم» نشان داد که مدیران میانی موفق دارای ویژگی‌ها، نگرش‌ها و خلقیاتی هستند که معمولاً بطورکلی به مردان نسبت داده می‌شود تا زنان بطورکلی بین میانگین رتبه‌بندی مردان و مدیران شباهت معنی‌داری وجود داشت، درحالیکه بین زنان و مدیران شباهتی وجود نداشت. بررسی تفاوت‌های میانگین رتبه‌بندی زنان، مردان و مدیران در هریک از آیتم‌ها، برخی از ویژگی‌های مدیریتی لازم را که مترادف با کلیشه نقش جنسی مردانه نبودند، آشکار کرد. چندین مطالعه نشان داده است که کلیشه سنتی یک مدیر "خوب" مرد و مرد بودن هنوز وجود دارد. تغییرات اخیر در نسبت زنان و مدیران زن در سازمان‌ها می‌تواند بر این دو کلیشه مدیریتی تأثیر بگذارد و منجر به ترجیح قوی‌تر برای ویژگی‌های زنانه و رهبران زن شود.
این مطالعه بررسی می¬کند که آیا جنسیت مدیر و نسبت جنسیت مدیریت در یک سازمان با کلیشه¬های مدیریتی کارکنان مرتبط است یا خیر (Stoker, 2012: 31). بطورکلی، بررسی ادبیات موجود حاکی از آن است که موضوع پژوهش از جنبه اهمیت و تفکری، بارها مورد توجه قرار گرفته لیکن تاکنون بصورت جامع مشکلات این حوزه بصورت الگوی موردی و اقلیمی مورد بررسی و واکاوی قرار نگرفته است. بنابراین، می¬توان ادعا نمود که یافته¬های پژوهش بعلت نوآوری در یافته¬ها می¬تواند تا حدودی خلاء در ادبیات موجود را مرتفع سازد و مبنایی برای پژوهش¬های آتی گردد.

2- مفاهیم و تئوری پژوهش
1-2- مفاهیم
جنس و جنسیت از واژه¬هایی هستند که در مباحث زنان بسیار از آن استفاده می¬شود قرابت لفظی این دو، در زبان فارسی موجب شده که در گفتگوهای عمومی به اشتباه بجای یکدیگر بکار بروند، این درحالیست که نزد کارشناسان امور زنان معنای کاملا متفاوت دارد. به اعتقاد اونگر ، واژه جنس باید به ابعاد بیولوژیکی زنانگی و مردانگی فرد محدود شود و جنسیت به صفات و ویژگی¬های اجتماعی دو ‌جنس اطلاق می¬شود. به بیان دیگر واژه جنسیت به اجزای غیرفیزیولوژیکی جنس اشاره دارد که از نظر فرهنگی برای مردان یا زنان مناسب تشخیص داده می¬شود. جنسیت در واقع مجموعه¬ انتظاراتی از زن و مرد نوعی است که در موقعیتی معین چه باید بکند. به گفته استفانیگرتجامعه¬شناسان تمایز مهمی میان جنس و نجسیت قائلند. اصطلاح جنس بر تفاوت¬های بیولوژیک میان زن و مرد دلالت دارد. حال آنکه جنسیت ناظر بر ویژگی¬های شخصی و روانی است که جامعه آن¬را تعیین می¬کند (گرت، 1380). عده¬ای دیگر از اندیشمندان که در مباحث زنان قلم زده¬اند تفاوت جنسی میان زن و مرد را پذیرفته¬اند اما ملاک قرار دادن آن برای نقش¬ها، انتظارات متفاوت را برنمی¬تابند. آنان تفاوت جنسی زن و مرد را نمی¬پذیرند اما هرگونه تفاوت جنسینی را معلول فرهنگ مردسالاری، دانسته و خواستار الغای آن و تساوی نقش¬ها و مسئولیت¬های زنان و مردان هستند.
الیزابت بادانتر  وجود جنسیت مردانه و زنانه را واقعی نمی¬داند آن را معلول یک رشته عوامل روانی، اجتماعی و فرهنگی معرفی می¬کند (بادانتر و رضوی، 1377). البته این رویکرد نیز مورد نقد جدی روانشناسان اجتماعی و جامعه¬شناسان غرب قرار گرفت. از دیدگاه این دانشمندان تفاوت¬های جنسیتی در قریب به اتفاق موارد نتیجه طبیعی تفاوت¬های جنسی زن و مرد بوده و ضرورت¬های کارکردی آن در همه جوامع بشری تثبیت و نهادینه شده است. امروزه بسیاری بر این باورند که عوامل بیولوژیک در شکل دادن به نقش¬های جنسیتی زن و مرد در جامعه بسیار موثرند.
میشلفوکو  میان زندگی جنسی و جنسیت تمایز قائل است زندگی جنسی را عبارت از مجموعه روابط نسبی، سببی و کردارهای مربوط به ازدواج، پیوندهای خویشاوندی، ارث و میراث می¬داند و در مقابل جنسیت را آن چیزی می¬داند که از طریق تکنیک¬های قدرت انتشار می¬یابد (دریفوس و رابینو، 1400: 33).  
پارسونز نیز بر آن است که زنان بنابر نقش بیولوژیکی¬شان در تولید مثل غریزه¬هایی برای پرورش دیگران دارند و این غریزه آنان را برای ایفای نقش پراحساس خانواده، هسته¬ای کاملا شایسته می¬سازد. همچنین بیولوژیکی مردان آنها را برای نقش ابزاری در خانواده مناسب می¬سازد. نقشی که مستلزم تأمین نیازهای اقتصادی خانواده و پیوند دادن آن با جهان خارج است. سیاستمداران نیز مانند جامعه-شناسان تقسیم کار جنسی در خانواده و جامعه را طبیعی و مطلوب جلوه داده¬اند (عابدینی و همکاران، 1399: 179-169).
و اما اینکه کلیشه چیست؟، این اصطلاح در فرهنگ مدرن برای کار یا فکری که از قبل باتوجه به وقایع پیشین قابل پیش¬بینی است استفاده می¬شود. کلیشه معمولا کاربرد تحقیرآمیز دارد و ممکن است تفکر قالبی باشد و حقیقت نداشته باشد و اغلب ترسیم روشنی از مفهوم تمثیلی یا اغراق شده است که از تجربه روزمره آدمی منشأ می¬گیرد (Loewen, 2011). بیشتر عبارت‌هایی که امروزه بعنوان کلیشه از آنها یاد می‌شود در اصل بعنوان آثاری برجسته شناخته می‌شدند اما قدرت و نفوذ خود را به خاطر استفاده بیش از حد از دست داده‌اند و تأثیر آنها کم¬رنگ شده ‌است. همانطور که شاعر فرانسوی، ژرار دونروال، گفته ‌است: «نخستین مردی که زن را زر دانست یک شاعر بود و دومینن فر، یک ابله» (Mason & nims, 1999). استفاده ناچیز از کلیشه احتمالاً مهم نباشد ولی استفاده از آن در نوشته یا سخنرانی می‌تواند نشانه بی‌تجربگی و عدم خلاقیت باشد.
2-2- چارچوب نظری
واژگان و مفاهيمي كه انسان¬ها بواسطه زبان در زندگي روزمره براي ارتباط بين اذهني استفاده مي¬كنند سطح معنايي و پيچيدگي يكساني ندارند. برخي از آنها كه به لحاظ واژگاني جزء اسامي ذات يا مفاهيم انضمامي قرار مي¬گيرند و بطور نوعي مادي هستند بوسيله حواس انساني قابل درك هستند و به راحتي مورد تصديق طرف مقابل قرار مي¬گيرند و همفكري ايجاد مي¬كنند. درصورتي كه برخي ديگر از مفاهيم در زمره اسامي معنا يا مفاهيم انتزاعي بشمار مي¬آيند. غيرمادي و ذهني بودن اين دسته از مفاهيم، كه فقط تصوري از آنها در ذهن پديدار مي¬شود، كار تصديق آنها را از سوي طرف مقابل در رابطه بين اذهني دشوار مي¬كند و در نتيجه مانع همفكري مي¬شود. بعبارت بهتر، در زمينه برداشت و درك مفاهيم انتزاعي امكان همفكري و توافق كمتري وجود دارد (میرزایی و همکاران، 1392: 69). عدالت جنسيتي از مفاهيم بسيار انتزاعي است كه در مطالعات اجتماعي شناخت دقيق و جامع آن مستلزم آگاهي درست از برداشت¬ها و پنداشت¬هاي مفسران و كنشگران اجتماعي است.
فرضیه تبعیض جنسیتی بیان می¬کند که سوگیری جنسیتی در استخدام، یعنی ترجیح آگاهانه یا ناآگاهانه کارفرمایان برای نامزدهای مرد، فراگیر است و ممکن است به دلایل مختلفی ایجاد شود. طبق تئوری اقتصادی، تبعیض ممکن است با اطلاعات ناقص کارفرمایان در مورد ویژگی¬های سرمایه انسانی متقاضیان توضیح داده شود، که برای شغل مرتبط هستند و همچنین استانداردسازی آنها در رزومه دشوار است (Becker, 1985; Heckman, 1998).
کارفرمایان از خلاصه‌های آماری در سطح گروه (یعنی میانگین‌های گروهی) بعنوان نماینده این متغیرها استفاده می‌کنند و این توضیح می‌دهد که چرا با افراد این گروه رفتار متفاوتی صورت می‌گیرد. بنابراین، در انتخاب نامزدها برای یک فرصت شغلی، کارفرمایان نه تنها صلاحیت‌های مشاهده ‌شده و قابل استانداردسازی نشان ‌داده ‌شده در رزومه نامزدها را در نظر می‌گیرند، بلکه به کلیشه‌هایی در مورد سطح معمولی و پراکندگی سایر مدارک غیراستاندارد نیز تکیه می‌کنند. این عمل منجر به اشکالی از تبعیض آماری براساس ارزیابی¬های منطقی بهره¬وری و ریسک در مورد کارکنان بالقوه می¬شود. ویژگی‌های نسبت داده شده مانند جنسیت و سن بعنوان شاخص‌های بالقوه برای صفاتی استفاده می‌شود که اندازه‌گیری آنها در زمینه‌های واقعی دشوار و پرهزینه است.
برخی از کلیشه¬ها، توصیفی و مبتنی بر آگاهی از توانایی¬های معمولی مردان و زنان است. این دانش می-تواند مستقیم، براساس تجربه، یا غیرمستقیم باشد و توسط اشخاص ثالث قابل اعتماد منتقل شود. بنابراین، در جوامع ما، که در آن تقسیم کار جنسیتی است، مردان معمولاً دارای ویژگی‌های عاملیت و رهبری بیشتری نسبت به زنان، و آرزوها و تعهد بالاتر در کار به نظر می‌رسند. در مقابل، فرض بر این است که زنان دارای ویژگی‌های اجتماعی بیشتر مرتبط با رفتارهای مراقبتی هستند (Cuddy et al, 2004). کلیشه‌های دیگر تجویزی هستند، یعنی مبتنی بر باورهای فرهنگی درباره کارهایی که مردان و زنان باید انجام دهند یا نباید انجام دهند. آنها اغلب با ارجاع به ارزش‌های اجتماعی بالاتری توجیه می‌شوند که سیستمی از اقتدار پدرسالار را به نفع مردان تقویت می‌کنند (Connell, 1995; Rudman and Glick, 2001). نسخه‌ها زمانی با تحریم همراه می‌شوند که کسی آنرا نقض کند. بنابراین، ممکن است مادران شاغلی که رفتاری عاملی دارند، فاقد زنانگی تلقی شوند و در معرض انواع تحریم¬ها قرار گیرند (Connell, 1995; Benard and Correll, 2010).
جامعه¬شناسان بارها نشان داده¬اند که چگونه شخصیت مردسالارانه زندگی سازمانی ایده حوزه¬های مجزا برای زنان و مردان را تقویت می¬کند و به این تصور کمک می¬کند که "کارگر ایده¬آل" بودن با "مادر خوب" بودن ناسازگار است. کارگر ایده‌آل، کارمندی «متعهد» است که شخصی‌ترین دغدغه‌های خود را، مانند نگرانی‌های ناشی از مسئولیت‌های خانوادگی، به خاطر شغل¬اش قربانی می‌کند. کارگری که انتظار می¬رود در صورت بروز تقاضای کاری جدید و مهم، تمام تعهدات فعلی خود را کنار بگذارد، در صورت لزوم، ساعات زیادی را به "زمان مواجهه" در محل کار اختصاص دهد، یا در صورت لزوم شب¬ها یا آخر هفته¬ها کار می¬کند (کورل و همکاران، 2007). در عوض، ایده‌آل «مادر خوب»،کودک را در مرکز خانواده قرار می‌دهد و فرض می‌کند که مراقبت از کودک مسئولیت اصلی مادر است – مسئولیتی که از نظر عاطفی جذب، کار فشرده و زمان‌بر است (Hays, 1996).
کلیشه¬های توصیفی به ایجاد دیدگاه¬ها یا باورهای تجویزی در مورد نقش¬های مناسب مردان و زنان در جامعه کمک می¬کند. و نسخه¬ها معمولاً به نتایج مطلوب منجر می¬شوند. از این¬رو، تحت "حکم مادری"، انتظار می¬رود که زنان بیشتر خانواده محور باشند و کمتر به کار دستمزدی متعهد باشند، و بنابراین، در مقایسه با کارگران مرد واجد شرایط مشابه، بهره¬وری کمتری داشته باشند. همچنین از آنها انتظار می¬رود که میزان غیبت بیشتری داشته باشند، که به گفته کارفرمایان، درنهایت بر بهره¬وری آنها در محل کار تأثیر می¬گذارد (Correll et al, 2007). انتظارات کارفرمایان حتی ممکن است برای برخی از کارمندان مضر باشد، مانند زمانی که زنان باردار مصمم هستند که "خوب" به نظر برسند و حتی زمانی که احساس بیماری می¬کنند در محل کار خود باقی می¬مانند (Gatrell, 2011). باتوجه به تئوری¬هایی که در بالا مورد بحث قرار گرفت، کلیشه¬های جنسیتی توصیفی و تجویزی ممکن است بر فرآیندهای استخدام تأثیر بگذارند. ما دو فرضیه را برای آزمایش این احتمالات ایجاد می¬کنیم. ما انتظار داریم که تبعیض علیه نامزدهای زن برای کاندیداهایی که صلاحیت‌های بالاتری برای این شغل دارند کمتر باشد. کاهش سطح تبعیض کارفرمایان علیه نامزدهای زن نشان می‌دهد که آنها اجازه می‌دهند هرگونه نقص درک شده در موارد غیرقابل مشاهده زنان با قابلیت‌های قابل مشاهده بالاتر کاندیداها جبران شود. ما کاهش تبعیض در میان متقاضیان با مدارک استاندارد بالاتر را بعنوان شاهدی بر اینکه کارفرمایان براساس کلیشه¬های توصیفی یا براساس باورهای مشترک در مورد ویژگی¬ها و توانایی¬های معمولاً متفاوت مردان و زنان، درگیر تبعیض آماری می¬شوند، تفسیر خواهیم کرد، که زمانی که نامزدها بالاتر را نشان می¬دهند، می¬توان با آن مقابله کرد. صلاحیت¬های امروزه در اکثر کشورهای دنیا نقش¬های جنسیتی عمیقاً تغییر پیدا کرده و در راستای افزایش مشارکت زنان در کلیه امور اجتماعی از جمله آموزش عالی پیش می¬رود.
«ون ولی»معتقد است که یکی از تحولات مهم نظام¬های آموزش عالی خصوصاً در آمریکای شمالی، تحول در میزان مشارکت زنان در آموزش عالی است. به¬زعم وی، جامعه آمریکا در راستای اعطای حقوق اقلیت-های سابق یعنی زنان، رنگین¬پوستان و ...، حرکت می¬کند. بنابه گزارش وی در سال تحصیلی 2000- 1992، 55 درصد از دانشجویان دوره کارشناسی (لیسانس) را زنان به خود اختصاص داده¬اند و به نظر می¬رسد که تا پایان دهه حاضر (2010 م) به 60 درصد برسد. به نظر وی، در مقاطع بالاتر نیز زنان به دنبال کسب موفقیت و مشارکت بیشتر هستند. بدین ترتیب که زنان فارغ¬التحصیل از دوره دکترای تخصصی در تمامی رشته¬های دانشگاهی از 33 درصد در سال تحصیلی83-1982 به 39 درصد در سال تحصیلی 96-1995 رسیده است. همچنین در رشته¬های علوم اجتماعی، در سال تحصیلی 81-1980، (4/64 درصد) دانشجویان دوره دکترای تخصصی به مردان اختصاص یافته بود، در حالیکه در سال تحصیلی 95-1994 این نسبت برای مردان به 2/49 درصد تعدیل یافت، یعنی در همین سال تحصیلی 8/50 درصد دانشجویان دوره¬های دکترای تخصصی را زنان اشغال کرده بودند. این سهم (مشارکت زنان در دوره¬های دکترای تخصصی رشته¬های علوم اجتماعی) در سال¬های تحصیلی 96-1995 و 97-1996به ترتیب به 6/51 درصد و 1/53 درصد افزایش یافته است. واقعیات و شواهد فوق و همچنین «مطالعات بین¬المللی» «رامیرز و ووتیپکا» در 67 کشور توسعه یافته، در حال توسعه و عقب مانده دنیا نشان می¬دهد که در دو سه دهه گذشته یعنی از 1972 الی 1992 مشارکت زنان در آموزش عالی رشد صعودی داشته است. لیکن این رشد، حالتی آهسته ولی پیوسته (مطمئن) داشته است. این افزایش مشارکت هم در رشته¬های علوم و مهندسی و هم در رشته¬های انسانی و غیرمهندسی اتفاق افتاده است (valey, 2001: 25).
براساس مفروضات فوق می¬توان بیان داشت که تبعیض علیه زنان بدلیل کلیشه جنسیتی نه تنها وجود دارد بلکه نمود اجتماعی و فرهنگی دو جنس، عدم ‌توازن سیاسی و اقتصادی ناشی از آن در جامعه کاملا مشهود است. در استان مازندران نیز اگرچه زنان تقریباً بیش از نصف جمعیت استان را بخود اختصاص داده¬اند، اما متأسفانه مروري بر آمارهاي موجود که در ادامه این پژوهش به آن اشاره می¬نمائیم، نشان می-دهد که شکاف¬هاي جنسیتی متعددي بین زنان و مردان وجود دارد. لذا برای درک بهتر این موضوع، ابتدا به شاخص¬های شکاف جنسیتی در ایران و جهان که براساس آمار تصادفی استخراج شده در سال 2020 تهیه شده است، می¬پردازیم.

3- شاخص شکاف جنسیتی در ایران و جهان
موضوع سبک مدیریت و پیشرفت زنان در گذشته برجسته شده است، اما تصور زنان از سبک¬های مدیریت موفق نیز مهم است، بویژه درجائیکه سبک مدیریت ترجیحی خود زنان با دیدگاه آنها نسبت به تیم برتر متفاوت است. چنین تفاوت‌هایی می‌تواند باعث شود که زنان خود را برای ترفیع معرفی نکنند. زنان هنوز در حالت "مدیر فکر کن، مرد فکر کن" فکر می¬کنند، که ممکن است اعتماد به نفس آنها را برای معرفی خود برای ارتقاء محدود کند (Vinnicombe & Singh, 2002).
شاخص شکاف جنسیتی در سال۲۰۲۰، یک نمای کلی از وضعیت فعلی شکاف جنسیتی در جهان و تلاش برای کاهش این شکاف را تحت چهار زیرشاخص ارائه می¬دهد. مطابق نتایج گزارش، فاصله جنسیتی در جهان نسبت به سال گذشته اندکی کاهش یافته اما برای رسیدن به برابری کامل و با فرض حفظ سرعت فعلی به تقریباً 99 سال زمان نیاز دارد.
در میان ‌چهار زیرشاخص شکاف جنسیتی جهانی، شکاف توانمندسازی سیاسی بیشترین نابرابری جنسیتی را داشته و پس از آن زیرشاخص فرصت¬ها و مشارکت اقتصادی قرار دارد. براساس این گزارش ایران صد و چهل و هشتمین کشور جهان در شاخص جهانی شکاف جنسیتی بوده که عملکرد آن نسبت به سال قبل شش پله تضعیف شده است، ایران در زیرشاخص¬های بهداشت و بقا و دستیابی به امکانات آموزشی کمترین شکاف جنسیتی و در زیرشاخص توانمندسازی سیاسی و فرصت و مشارکت اقتصادی بیشترین شکاف جنسیتی را داشته است.
باتوجه به زیرشاخص توانمندسازی سیاسی، ۱۰۸ کشور از ۱۴۹ کشور مورد بررسی، نمره کلی خود را در نسخه فعلی بهبود بخشیده¬اند. این بهبود به دلیل افزایش قابل توجه تعداد زنان در پارلمان کشورها در مقایسه با آخرین ارزیابی بوده است. نکته قابل توجه این است که در برخی از کشورها مانند لتونی، اسپانیا و تایلند تعداد زنان در پارلمان بطورقابل توجه افزایش یافته است. با این وجود تاکنون ۲۵ درصد از مجموع تقریباً 128 کرسی پارلمان در جهان توسط زنان اشغال شده و تنها ۲۱ درصد از ۳ هزار و ۳۴۳ نفر وزیر جهان را زنان تشکیل می¬دهند. در برخی از کشورهای جهان زنان به هیچوجه نماینده نیستند. علاوه بر این در طول۵۰ سال گذشته در ۸۵ کشور از ۱۵۳ کشور موردنظر این گزارش، رئیس دولت هیچ وقت زن نبوده است.
به موازات افزایش نمایندگی زنان در بین رهبران سیاسی تعداد زنان در نقش مدیر ارشد در زیرشاخص فرصت و مشارکت اقتصادی نیز افزایش یافته، در سطح جهان ۳۶ درصد از مدیران ارشد بخش خصوصی و مقامات بخش دولتی را زنان تشکیل می¬دهند (حدود ۲ درصد بالاتر از رقم گزارش سال گذشته) با این وجود شکاف موجود در این زیرشاخص قابل ملاحظه است.
در بسیاری از کشورها زنان از دسترسی به اعتبار زمین یا منافع مالی به میزان قابل توجه محروم¬اند شکاف دستیابی به امکانات آموزشی بطور متوسط اندک است. با وجود آنکه در ۳۵ کشور برابری جنسیتی در آموزش حاصل شده و در برخی کشورهای در حال توسعه هنوز بیش از ۲۰ درصد شکاف آموزشی وجود دارد. حتی در کشورهایی که دستیابی به امکانات آموزشی نسبتا زیاد است مهارت¬های زنان همیشه مطابق با مهارت¬های لازم برای کسب موفقیت در آینده نیست. علاوه بر این برای اشتغال زنان در مشتغل پویاتر و تفاضای بیشتر همچنان موانعی وجود دارد.
ایسلند برای یازدهمین بار پیاپی بهترین کشور از منظر برابری جنسیتی در جهان است. تقریبا ۸۸ درصد از شکاف جنسیتی خود را بسته است و پس از آن نروژ با ۸۴/۲ رتبه دوم، فنلاند با ۸۳/۲ رتبه سوم و سوئد با ۸۲ درصد رتبه چهارم را از آن خود کرده است. پنج کشور با بیشترین بهبود در شاخص شکاف جنسیتی جهانی سال ۲۰۱۹ اتیوپی، اسپانیا، مالی، آلبانی و مکزیک که شکاف جنسیتی آنها بیش از ۳/۴ واحد درصد بهبود یافته است. همه آنها سهم قابل توجه از حضور زنان در موسسات سیاسی داشته¬اند. شکاف جنسیتی جهانی بطور متوسط در هشت منطقه ارزیابی شده که ۶۰/۵ درصد میانگین نمره در خاورمیانه و شمال آفریقا و ۷۶/۷ درصد میانگین نمره در اروپای غربی بسته شده، آمریکای شمالی ۷۲/۹ درصد، آمریکای لاتین و کارائیب ۷۲/۲ درصد، اروپای شرقی و آسیای مرکزی ۷۱/۳ درصد، آسیای شرقی و اقیانوس آرام ۶۸/۵ درصد، جنوب صحرای آفریقا ۶۸/۲ درصد و آسیای جنوبی ۶۶/۱ درصد هستند. با سرعت فعلی مدت زمان بسته شدن شکاف جنسیتی در مناطق هشت¬گانه در اروپای غربی ۵۴ سال، آمریکای لاتین و کارائیب ۵۹ سال در جنوب آسیا ۷۱/۵ سال، جنوب صحرای آفریقا ۹۵ سال، در اروپای شرقی و آسیای میانه ۱۰۷ سال، در خاورمیانه و شمال آفریقا ۱۴۰ سال در آمریکای شمالی ۱۵۱ سال، در شرق آسیا و اقیانوس آرام ۱۶۳ سال، همچنان پیشرفت در بین کشورها و مناطق با کندی و نابرابری همراه است.
تجربیات نشان می¬دهد فرایند اجتماعی شدن زنان بگونه¬ای است که آنها را به سمت مشاغل حرفه¬ای سوق می¬دهد نه مدیریتی. در نتیجه¬ زنان در مقایسه با مردان تمایل کمتر به مدیریت پیدا می¬کنند. به این ترتیب زنان چون‌ در سازمان¬ها بیشتر در مشاغل عادی فعالیت دارند، کمتر در مشاغل پیچیده و حساس بکار گمارده می¬شوند. از یکسو ‌در حوزه بیرون از جریان فعال امور سازمان قرار می¬گیرند و از سویی دیگر عضو متفاوت به حساب می¬آیند و در جمع عناصر موثر سازمان پذیرفته نمی¬شوند. در نتیجه نمی¬توانند از اطلاعات و حمایت شبکه¬های کاری برخوردار شوند و در ساختار سازمانی در پست¬هایی قرار می¬گیرند که از نظر مدیریت احساس بی¬قدرتی می¬کنند و برای اثبات توانایی خود مسئولیت¬های سنگین را قبول می-کنند.
برخی دیگر از محققان دلیل پایین بودن میزان مشارکت زنان در گروه مدیران را انگیزه نیل به موفقیت می¬دانند. گرچه برای بی¬انگیزه بودن زنان در رسیدن به موفقیت شواهد کافی وجود ندارد، در زمینه نیاز به احترام و نیاز به خودشکوفایی نیز بین دو‌ جنس تفاوت معنی¬داری مشاهده نشده است. از این¬رو ‌نتیجه گرفته¬اند از نظر انگیزه کاری بین زنان و مردان ‌تفاوتی وجود ندارد.
براومن معتقد است زنان در انجام‌ کارهای ساده و تکراری نسبت به مردان برتری دارند حال آنکه در کارهای پیچیده نیازمند حل مسأله است. مردان نسبت به زنان برای کارهای تکراری و ساده مناسب خواهند بود هرچند مطالعات نشان می¬دهد در واکنش به شرایط گوناگون ‌پاسخ¬های شرطی بطورقابل ملاحظه¬ای شبیه یکدیگرند و تفاوتی بین آنها مشاهده نمی¬شود.
نظرات در مورد توانایی زنان برای عملکرد شایسته در نقش¬های رهبری متفاوت است. تعصبات سنتی علیه رهبران زن آشکار بود، همانطور که در سخنان پرزیدنت ریچارد نیکسون در توضیح اینکه چرا انتصاب یک زن بعنوان قاضی دادگاه عالی ایالات متحده را در نظر نمی¬گیرد، نمونه آن بود: «من فکر نمی¬کنم که یک زن نباید در هیچ مقامی باشد. به هر حال شغل دولتی ... دلیل اینکه من اینکار را انجام می¬دهم عمدتاً به این دلیل است که آنها نامنظم هستند و احساسی. مردان نیز نامنظم و احساساتی هستند، اما نکته این است که احتمال اینکه زن بیشتر باشد» (Clymer, 2001: A16).
داده¬های یک سوال نظرسنجی گالوپرا نشان می¬دهد که از پاسخ دهندگان در ایالات متحده می¬پرسد که آیا مرد یا زن را بعنوان رئیس خود ترجیح می¬دهند. در همه نظرسنجی¬ها از سال 1953 تا 2000، ترجیح قابل توجهی برای مردان در میان پاسخ دهندگان مرد و زن وجود داشته است. علاوه بر این، این ترجیح برای روسای مرد در همه 22 کشور یک سازمان گالوپ در سال 1995 مورد بررسی قرار داد، ظاهر شد (Simmons, 2001).
برخلاف کشورهای توسعه‌یافته که زنان صدایی قدرتمند دارند و در سازمان‌ها به پست‌های بلندمرتبه‌ای دست یافته‌اند، در کشورهای درحال توسعه، زنان بیشتر رویکرد فمینیستی معتدلی را در پیش می‌گیرند و در بیشتر موارد سکوت می‌کنند (Khayria & Feki, 2015).
پایین‌ترین منطقه در زمینه برابری جنسیتی، آسیای جنوبی با امتیاز 0.44درصد بود، درحالیکه آمریکای شمالی و اقیانوسیه با 0.74 درصد بهترین منطقه بودند. بعنوان مثال، در کشوری مانند بنگلادش، مسائل فرهنگی، خانوادگی و مذهبی معمولاً بر زندگی زنان غالب است و یک تقسیم کار سخت در محل کار وجود دارد که تحرک و تمایلات جنسی آنها را کنترل می¬کند. نظام اجتماعی و تربیت مردسالارانه به زنان می-آموزد که فداکار باشند و رفتار نابرابر در زندگی را بدون شکایت بپذیرند. با اینحال، در سال¬های اخیر با افزایش مشارکت زنان در محل کار، تغییری مشاهده شده است که بر وضعیت فعلی جامعه بنگلادش تأثیر می¬گذارد (Sogra, 2014).
اگر زنان در نقش¬های کم¬رنگ¬تر بدلیل کلیشه جنسیتی باقی بمانند مسلماً دستمزد کمتر دریافت خواهند کرد و این مسئله موقعیت آنها را به لحاظ حرفه¬ایی و چه به لحاظ مالی محدود می¬کند. بنابراین با ارتقا جایگاه زنان در نقش¬های مدیریتی تغییر در توزیع سرمایه رخ خواهد داد که می¬تواند کلیت جامعه را به پیشرفت وادارد. در ایران بیشترین شکاف جنسیتی مولفه مربوط به توانمندسازی سیاسی است. آنچه گلوگاه اصلی شکاف جنسیتی در ایران بشمار می¬رود مولفه نرخ مشارکت نیروی کار است، نرخ پایین مشارکت اقتصادی زنان در مقایسه با مردان از جمله مهمترین موضوعاتی بشمار می¬رود که منجر به شکاف جنسیتی در ایران شده است.
نابرابری جنسیتی علیرغم برخی پیشرفت‌ها، به لطف اقداماتی که در سال‌های اخیر ارائه شده است، همچنان یک عامل مهم تأثیرگذار بر وضعیت زنان و مردان در جامعه است. معمولاً ما به مردان نگاه می-کنیم که آنها رهبر هستند، آنها جاه¬طلب، منطقی و منطقی فکر می¬کنند. مدیران زن از خانواده مراقبت می¬کنند که این امر فرصت¬های موفقیت آنها در استخدام پست¬های مدیریتی را کاهش می¬دهد. غالباً مدیر (مرد) کلیشه¬ای بیشتر از فردی از همان جنس خود استقبال می¬کند. بنابراین تأثیر کلیشه‌های جنسیتی است که منجر به حضور کم زنان در سطوح مدیریت ارشد می‌شود (Mihalčová, 2015: 1260).
شاخص توسعه انسانی و اچ دی آی ایجاد شد تا تاکید کند که مردم و توانایی¬های آنها باید معیار نهایی برای ارزیابی توسعه یک کشور باشد نه رشد اقتصادی به تنهایی. HDI همچنین می‌تواند برای زیر سوال بردن انتخاب‌های سیاست ملی مورد استفاده قرار گیرد و از این پرسش بپرسد که چگونه دو کشور با سطح یکسانی از GNI سرانه می‌توانند به نتایج توسعه انسانی متفاوتی دست یابند. این تضادها می¬تواند بحث در مورد اولویت¬های سیاست دولت را تحریک کند (Human Development Reports, 2020).
برنامه توسعه سازمان ملل متحد در گزارش توسعه انسانی 2019 خود اعلام کرد که شاخص توسعه انسانی ایران بین سال‌های 1990 تا 2018، 38.3 درصد افزایش یافته است و این کشور را در رده توسعه انسانی بالا قرار داده است. پیش‌فرض اصلی رویکرد توسعه انسانی این است که گسترش آزادی‌های مردم هم هدف اصلی و هم ابزار اصلی توسعه پایدار است. اگر نابرابری¬ها در توسعه انسانی ادامه یابد و رشد کند، آرزوهای دستورکار 2030 برای توسعه پایدار محقق نشده باقی خواهند ماند. اما هیچ مسیر از پیش تعیین شده¬ای وجود ندارد. شکاف¬ها در ابعاد کلیدی توسعه انسانی در حال کاهش است، در حالیکه برخی دیگر تنها اکنون در حال ظهور هستند. نابرابری در توسعه انسانی به جوامع آسیب می¬رساند و انسجام اجتماعی و اعتماد مردم به دولت، نهادها و یکدیگر را تضعیف می¬کند. آنها به اقتصادها آسیب می¬زنند و گلوگاه تعیین کننده در دستیابی به دستورکار 2030 برای توسعه پایدار هستند. نابرابری در توسعه انسانی فقط مربوط به اختلاف درآمد و ثروت نیست. گزارش توسعه انسانی 2019 نابرابری¬ها در توسعه انسانی را با فراتر رفتن از درآمد، فراتر از میانگین¬ها و فراتر از امروز بررسی می¬کند. این گزارش در هفت بخش سازماندهی شده است، بخش اول اطلاعاتی در مورد پوشش کشور و روش¬شناسی گزارش توسعه انسانی 2019 ارائه می¬کند. پنج بخش بعدی اطلاعاتی در مورد شاخص¬های ترکیبی کلیدی توسعه انسانی ارائه می¬دهد: شاخص توسعه انسانی، شاخص توسعه انسانی تعدیل شده با نابرابری، شاخص توسعه جنسیتی، شاخص نابرابری جنسیتی، و شاخص چندبعدی فقر. بخش پایانی پنج داشبورد را پوشش می‌دهد: کیفیت توسعه انسانی، شکاف جنسیتی در دوره زندگی، توانمندسازی زنان، پایداری زیست‌محیطی و پایداری اجتماعی-اقتصاد (Human Development Reports, 2020).
HDI یک معیار خلاصه برای ارزیابی پیشرفت بلندمدت در سه بعد اساسی توسعه انسانی است: زندگی طولانی و سالم، دسترسی به دانش و استاندارد زندگی مناسب. عمر طولانی و سالم با امید به زندگی سنجیده می¬شود. سطح دانش با میانگین سال‌های تحصیل در میان جمعیت بزرگسال اندازه‌گیری می‌شود، که میانگین تعداد سال‌های تحصیل در مدرسه در طول زندگی توسط افراد ۲۵ سال و بالاتر است. و دسترسی به یادگیری و دانش با سال¬های مورد انتظار مدرسه برای کودکان در سن ورود به مدرسه. ارزش HDI ایران برای سال 2018 0.797 است که کشور را در رده توسعه انسانی بالا قرار می¬دهد. قرار دادن آن در 65 از 189 کشور و منطقه بین سال‌های 1990 تا 2018، ارزش HDI ایران از 0.577 به 0.797 افزایش یافته است که رشد 38.3 درصدی را نشان می‌دهد. در دوره مذکور، امید به زندگی ایران در بدو تولد 12.6 سال، میانگین سنوات تحصیلی 5.8 سال و سال¬های مورد انتظار تحصیل 5.5 سال افزایش یافته است. همچنین، درآمد سرانه ناخالص ملی ایران بین سال‌های 1990 تا 2018 حدود 59.5 درصد افزایش یافته است. با این حال، زمانی که مقدار برای نابرابری تنزیل می‌شود، HDI به 0.706 کاهش می‌یابد، که به دلیل نابرابری در توزیع شاخص‌های بعد HDI، 11.5درصد از دست می‌دهد (Human Development Reports, 2020).
شاخص توسعه جنسیتی براساس شاخص توسعه انسانی تفکیک شده براساس جنسیت است که بعنوان نسبت HDI زن به مرد تعریف می¬شود. GDI نابرابری¬های جنسیتی را در سه بعد اساسی توسعه انسانی اندازه¬گیری می¬کند: بهداشت، آموزش و تسلط بر منابع اقتصادی. این بدان معناست که گروه¬بندی نابرابری را به نفع مردان و زنان بطور مساوی در نظر می¬گیرد. مقدار HDI زن در سال 2018 برای ایران 0.727 در مقابل 0.832 برای مردان است که در نتیجه مقدار GDI 0.874  است. شاخص نابرابری جنسیتی منعکس کننده نابرابری¬های جنسیتی در سه بعد HDI است. سلامت باروری با مرگ و میر مادران و نرخ تولد نوجوانان اندازه¬گیری می¬شود. توانمندسازی با سهم زنان در کرسی¬های پارلمان و میزان تحصیلات متوسطه و عالی برای هر جنسیت و فعالیت اقتصادی با نرخ مشارکت در بازار کار برای زنان و مردان اندازه-گیری می¬شود. GII را می¬توان بعنوان از دست دادن رشد انسانی ناشی از نابرابری بین دستاوردهای زن و مرد در سه بعد GII تفسیر کرد. ایران دارای ارزش GII 0.492 است که در شاخص سال 2018 از بین 162 کشور در رتبه 118 قرار دارد. در ایران، 5.9 درصد از کرسی¬های مجلس در اختیار زنان است و 67.4 درصد از زنان بالغ در مقایسه با 72.0 درصد همتایان مرد خود حداقل به سطح تحصیلات متوسطه رسیده¬اند (Human Development Reports, 2020).

4- معرفی استان مازندران
استان مازندران در شمال کشور و با وسعتی معادل 23756 کیلومتر مربع حدود 1.46 درصد از مساحت کشور را در بر داشته است. دریای خزر در شمال، استان¬های تهران و البرز و سمنان در جنوب و استان¬های گیلان و گلستان به ترتیب در غرب و شرق استان قرار دارند. مازندران براساس آخرین تقسیمات کشوری دارای 22 شهرستان و 57 شهر، 57 بخش، 132 دهستان و 3645 آبادی می¬باشد. براساس سرشماری سال 1395، جمعیت استان مازندران بالغ بر 3283577 نفر می¬باشد که شامل 1084786 خانوار و  1654007 نفر مرد و 1629570 نفر زن می¬باشند. 50.37 درصد از جمعیت استان را مردان و 49.63  از جمعیت استان را زنان تشکیل می¬دهند. 57 درصد جمعیت استان ساکن شهر و 43 درصد از جمعیت استان ساکن روستا می¬باشند. تراکم نسبی جمعیت استان 135 نفر در هر کیلومتر مربع می-باشد که نسبت به جمعیت و وسعت کشور جمعیت بالایی را در خود جای داده است (پایگاه اینترنتی مرکز آمار ایران سال، 1395).

جدول 1) طبقه‌بندی جمعیت زنان در استان مازندران
..................................    

معاونت امور زنان و خانواده (1395)

5- تأثیر کلیشه جنسیتی بر نقش زنان در پست‌های مدیریتی استان مازندران
مطالعات در زمینه انتخاب رهبری نشان داده است که ویژگی‌های عاملی و معمولاً مردانه بر ویژگی‌های عمومی و معمولاً زنانه در تصمیم‌گیری‌های استخدام ترجیح داده می‌شوند و از نامزدهای مرد برتری می‌یابند (Sczesny, 2004). این تأثیر زمانی تقویت می‌شود که نقش رهبری مستلزم ویژگی‌های مردانه باشد (Von Stockhausen et al, 2013). علاوه براین، چنین سوگیری‌هایی می‌تواند توسط زنان و همچنین مردان وجود داشته باشد، بطوریکه هم زنان و هم مردان مدیران موفق را بعنوان ویژگی‌هایی که بیشتر با مردان مرتبط است نسبت به زنان درک می‌کنند. با این وجود، این یافته نشان می‌دهد که زنان مدیران موفق را دارای ویژگی‌های کلیشه‌ای مردانه می‌دانند، اما نه لزوماً اینکه مردان برای پست‌های رهبری مناسب‌تر از زنان هستند. شواهد نشان می‌دهد که مردان می‌توانند سوگیری‌های جنسیتی قوی‌تری نسبت به زنان داشته باشند (Atewologun et al, 2018)، که بازتاب تحقیقات در روان‌شناسی اجتماعی در مورد وضعیت بالا در مقایسه با گروه‌های با موقعیت پایین است که سوگیری‌های درونگر و قوی‌تری را نشان می‌دهند (Bettencourt et al , 2001).
کلیشه¬های جنسیتی به مردان مزیت بالاتری از نظر دستیابی بهره¬بری می¬دهد، که ممکن است توضیح دهد که چرا مردان بیشتر از زنان از کلیشه¬های جنسیتی حمایت می¬کنند (Mast, 2005). برای بررسی تاثیر کلیشه جنسیتی بر نقش زنان در پست¬های مدیریتی استان مازندران، آمار دقیق زنان فعال در سمت¬های مديریتی در استانداري و فرمانداری¬های استان مازندران و نیز همچنین فهرست اسامي بانوان دهیار و فعال اجتماعي در دوره ریاست جمهوری دوازدهم جمهوری اسلامی ایران به شرح جدول زیر استخراج گردیده است.

جدول 2) فهرست اسامي بانوان مدير در استانداري و فرمانداری¬های استان مازندران
..................................

منبع: استانداری مازندران، 1400

جدول 3) فهرست اسامي بانوان دهیار و فعال اجتماعي
..................................

منبع: استانداری مازندران، 1400

باتوجه به جدول بالا، تعداد بانوان مدير در استانداري و فرمانداری¬های استان مازندران، هشت نفر و تعداد بانوان دهیار و فعال اجتماعي، 187 نفر بوده است. برابر آخرین سرشماری انجام شده در سال 95؛ جمعیت بانوان استان مازندران 1629570 نفر برآورد گردیده است (اداره کل ثبت احوال استان مازندران). باتوجه به آمار پیش گفته، تعداد زنانی که در پست¬های مدیریتی و اجرایی منصوب گردیده¬اند در مجموع 195 بوده که در کل 0.01 درصد بوده است.

..................................
تصویر 1) نامه معاون رئیس جمهور در امور زنان و خانواده به استاندار مازندارن

در دولت دوازدهم به دستور رئیس جمهور وقت بر لزوم بهره¬گیری از بانوان در پست¬های مدیریتی دستگاه-های اجرایی موضوع افزایش نسبت مدیران زن به ۳۰ درصد به استانداری¬ها ابلاغ شد. مجموع تصدی پست¬های مدیریتی توسط زنان در ۳۱ استان بالاترین آمار مدیرکل زن مربوط به استان تهران به تعداد ۵ نفر و پایین¬ترین آمار مربوط به استان آذربایجان شرقی، اصفهان، خوزستان، کهکیلویه¬وبویراحمد، لرستان، هرمزگان و همدان به تعداد یک نفر و استان قم فاقد مدیرکل زن می¬باشد.
در استان مازندران مجموع تصدی پست¬های مدیریتی ۱۰ پست است که از این تعداد ۲ پست مدیرکل، ۴ پست معاون مدیرکل، ۲ معاون ‌فرماندار و ۲ بخشدار می¬باشد. از هزار و ۳۰ پست کارشناسی و از ۱۹۶پست مدیریتی تنها ۵ درصد به زنان اختصاص دارد. تجربیات نشان می¬دهد فرایند اجتماعی شدن زنان بگونه¬ای است که آنها را به سمت مشاغل حرفه¬ای سوق می¬دهد نه مدیریتی در نتیجه زنان در مقایسه با مردان تمایل کمتر به مدیریت پیدا می¬کنند. به این ترتیب زنان چون ‌در سازمان¬ها بیشتر در مشاغل عادی فعالیت دارند کمتر در مشاغل پیچیده و حساس بکار گمارده می¬شوند، از یکسو‌ در حوزه بیرون از جریان فعال امور سازمان قرار می¬گیرند و از سویی دیگر عضو متفاوت به حساب می¬آیند و در جمع عناصر موثر سازمان پذیرفته نمی¬شوند در نتیجه نمی¬توانند از اطلاعات و حمایت شبکه¬های کاری برخوردار شوند و در ساختار سازمانی در پست¬هایی قرار می¬گیرند که از نظر مدیریت احساس بی¬قدرتی می¬کنند و برای اثبات توانایی خود مسئولیت¬های سنگین را قبول می¬کنند. به نظر می¬رسید بکارگیری زنان در پست¬های مدیریتی در استان مازندران در قیاس با مردان ناشی از کلیشه جنسیتی منبعث از فرهنگ سیاسی، اجتماعی و نهادی در کشور و استان می¬باشد.

نتیجه‌گیری
جهان به سوی دموکراسی بیشتر و سیاست¬های بازار گام برمی¬دارد تا توسعه انسان¬ها را تحقق بخشد. در این شرایط باید فرصت¬های بیشتری از نظر مشاغل اجرایی در اختیار زنان قرار گیرد. تلاش نهادهای بین-المللی، تشکل¬های زنان، قطعنامه¬ها و توصیه¬های کنفرانس¬های جهانی همه در این جهت است. حرکت¬هایی در جهت توانمندی زنان تحصیل¬کرده در عرصه¬های آموزش، پژوهش و ایجاد شبکه¬های مبادلاتی در جریان است که تقویت آنها ضروری است. اثرات سودمند دسترسی و مشارکت فزاینده، پایدار و دائمی است و برای همه¬زنان منافع خاصی دارد. این خود شالوده راهبرد جامعه زنان، آموزش عالی و توسعه یونسکو را تشکیل می¬دهد که با هدف تقویت مشارکت زنان در فرایند تصمیم¬گیری در جامعه تدوین شده است. آنچه در اینجا ضروری به نظر می¬رسد اشاره بوجود یک دیدگاه مشترک بین زنان و مردان در مورد توسعه اجتماعی و انسانی است: دیدگاه یکه بر عدالت اجتماعی استوار است جایگاه حق زنان در فرایند تصمیم¬گیری را به آنان می¬بخشد: «وظیفه اصلی ما در قرن بیست¬ویکم ایجاد فضایی نو برای مشارکت زنان و مردان، برای رویارویی با چالش¬های کنونی و تدوین برنامه¬های عملی و شخصی و عمومی است». در این بینش مدیران _زنان و مردان_عامل آن کلیدی تغییر در جامعه و ایجاد جامعه¬ای نو تلقی می¬شوند. بنابراین آنها رقیب یکدیگر نبوده بلکه شرکایی برابر در این تلاشند.
در طول تاريخ، مسير رفتارها و تعاملات درون خانواده و برقراري عدالت اجتماعي در جامعه تحت تأثير برداشت كنشگران اجتماعي از هويت جنسي و نقش¬هاي جنسيتي بوده است. تشكيل جنبش¬ها و برگزاري كنوانسيون¬هاي متعدد حمايت از حقوق زنان و نامگذاري سال جهاني به نام «زن» از سوي سازمان ملل، همگي گوياي وجود تبعيض، خشونت و سلطه عليه زنان در جهان است. در ايران نيز، آمارهاي رسمي و پيمايش¬هاي ملي نشان مي¬دهد سطح اشتغال زنان در بيرون از خانه، سطح تحصيلات، تفويض مسئوليت-هاي مديريتي، برخورداري از امكانات شهري و تصورات قالبي از زنان قابل تأمل بوده است. باتوجه به نقش باورها، ارزش¬ها و افق¬هاي تاريخي در تعريف جنسيت و نقش¬هاي جنسيتي، اين پژوهش با هدف شناسایی و بررسی موانع مشارکت زنان در پست¬های مدیریتی و فعالیت¬های اقتصادی در بستر استان مازندارن انجام گردیده است. يافته¬هاي پژوهش نشان داد که در دوره دوازدهم ریاست جمهوری تعداد زنان منتصب در مشاغل مدیریتی استانداری مازندران 195 نفر بوده است که این آمار باتوجه به تعداد کل بانوان استان، آمار بسیار پایینی بوده است.
براساس يافته¬هاي پژوهش، ادراك عدالت جنسيتي مجموعه تصورات و عملكردهايي است كه در زمينه اجتماعي و فرهنگي شكل مي¬گيرد. تصورات قـالبي نيـز همچـون ادراك عـدالت جنسيتي و جنسيت در بستر جامعه و فرهنگ شكل مي¬گيـرد. تصـورات قـالبي و باورهاي رايجي هستند كه در فرايند جامعه-پذيري نهادينه مي¬شود و افـراد بـا كمـك آنهـا بـه داوري از زنانگي و مردانگي مي¬پردازد. نتيجه اين پژوهش نشان داد بـا ارجـاع تفـاوت زنـانگي و مردانگي بويژگي¬هاي زيستي سبب مي¬شود انقياد و فرودستي زنان شكل خشونت نمـادين بـه خـود گيـرد و خـود زنـان نيـز ستمديدگي و مطيع بودن را ارزشي در خـور شأن بدانند. علی¬ایحال باید به کمک زنان پیشرو باورهای غلط فرهنگی و کلیشه¬ای در مورد زنان را از بین ببریم تا اعتماد به نفس خودباوری آنها را افزایش و بهبود یابد به تحجرگرایی و برداشت¬های نادرست از اسلام در مورد زنان پایان دهیم. امکانات اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و قدرت سیاسی را بطور عادلانه‌تر بین زنان و مردان جامعه توزیع کنیم و همچنین توان¬افزایی زنان مورد توجه قرار گیرد.