فارسی:
1- اباذري فومشي، منصور (1387)، حقوق كار و نحوه رسيدگي، شكايت، دعوي و جرايم قانون كار، چ 1، تهران: انتشارات بهنامي.
2- الهيان، محمدجواد (1387)، پرسش و پاسخ در زمينه روابط كار، ج 1، چ 7، تهران: موسسه كار و تأمين اجتماعي.
3- بادینی، حسن (1387)، «جايگاه حقوق تأمين اجتماعي در نظام حقوقي»، فصلنامه تامین اجتماعي، شم 30.
4- بختیاری¬نژاد، پروین (1383)، «بزرگترين اقليت اجتماعي و محروميت از حقوق انساني»، فصلنامه تامین اجتماعي، ش 16.
5- تامین، مهدی (1381)، جامعه‌شناسی قشربندی و نابرابری‌های اجتماعی، ترجمه: عبدالحسین نیک گهر، تهران: انتشارات توتیا.
6- توسلی، غلامرضا (1375)، جامعه‌شناسی کار و شغل، تهران: انتشارات سمت.
7- دورکیم، امیل (1369)، درباره تقسیم کار اجتماعی، ترجمه: باقر پرهام، تهران: انتشارات کتابسرای بابل.
8- رنجبري، ابوالفضل (1377)، حقوق كار، چ 1، تهران: مجمع علمي و فرهنگي مجد.
9- زارع، احمد و دیگران (1397)، «قرارداد کار و شرایط تعلیق قرارداد کار در قانون کار و قانون مدنی ایران»، پنجمین کنفرانس ملی حقوق و مطالعات قضایی، تهران.
10- طاهری، آزاده¬السادات (1393)، «ارزیابی تطبیقی علل و تشریفات اخراج کارگر در موازین سازمان بین¬المللی کار و حقوق کار ایران»، مطالعات حقوق تطبیقی، ش 2.
11- عراقي، عزت¬اله (1392)، حقوق کار، ج 1، تهران: انتشارات سمت.
12- عراقي، عزت¬اله (1386)، درآمدي بر حقوق تأمين اجتماعي (نقد قانون تأمين اجتماعي ايران براساس مطالعه تطبيقي)، چ 1، تهران: موسسه عالي پژوهش تأمين اجتماعي.
13- گرجي ازندرياني، علي¬اكبر (1388)، در تكاپوي حقوق اساسي، چ 1، تهران: انتشارات جنگل.
14- محمدیان، علی و حائری، محمدحسن (1393)، «تحلیل فقهی حقوق کارگر در جامعه اسلامی با رویکردی بر آرای امام خمینی (ره)»، دوفصلنامه مدیریت، ش 2.
15- میرزاده، نادر و بهاری اردشیری، علی (۱۳۹۲)، «تمایزات حقوق عمومی و خصوصی در حوزه معاملات و قراردادها»، اولین همایش ملی قرارداد، اصول و چالش¬های پیش¬رو.
16- نجفی، رحمان و هویدا، حمزه (۱۳۹۷)، «جایگاه شروط قرارداد در رفع عیب»، دومین همایش بین-المللی فقه و حقوق، وکالت و علوم اجتماعی.
17- هاسكينز، دالمر (1387)، «طراحي نو براي تأمين اجتماعي»، ترجمه: علي شاد روح، فصلنامه تأمين اجتماعی، ش 2.
18- هدايتي زفرقندي، محمد (1388)، قراردادكار، چ 1، تهران: نشر ميزان.

لاتین:
19- Chronic Poverty Advisory Network (2014). The Chronic Poverty Report 2014-2015: The road to zero extreme poverty. London: Overseas Development Institute. Retrieved from https://www.odi.org/sites/odi.org.uk/files/odiassets/publications-opinion-files/8834.pdf
20- Kaufman, Bruce E (2004). “Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship”, Industrial Relations Research Association.
21- McKinnon, R (2017). Tax-financed old-age pensions in lower-income countries. Developments and Trends: Supporting Dynamic Social Security (pp. 31-38). Moscow: Developments and Trends: Supporting Dynamic Social Security.
22- Ricardo, David (1981). Principle of Political Economy and Taxation, ed. Gonner, London: George Bell.
23- ILO (2014). “World Social Protection Report: Building economic recovery, inclusive development and social justice”. Geneva: International Labour Organization.

مقدمه
امنیت شغلی یکی از عناصر مهم جامعه¬شناسی کار است. بنابراین اگر بخواهیم تعریفی از جامعه¬شناسی کار ارائه دهیم باید گفت که بررسی مطالعه گروه¬های انسانی است که از نظر ابعاد و وظایف متفاوتند و برای اجرای کار معین و مشترکی گردهم آمده¬اند. البته به دلیل پیچیدگی و گستردگی ماهیت کار و ارتباط با جنبه¬های روانشناسی، اقتصادی و حقوقی هیچگونه تعریفی از جامعه¬شناسی¬کار وافی به مقصود نخواهد بود. ¬مضافاً اینکه هدف اکثر رساله¬های جامعه¬شناسی متوجه شناخت کار صنعتی بوده و در مورد کار اداری کمتر بررسی شده است. امنيت شغلي که یکی از موضوعات ملموس زندگی شغلی است فرآیند يا روندي است که نبود آن می¬تواند به ميزان نامعيني شاخص¬های کار و اشتغال را تهديد کند و يا آنها را به چالش کشاند و در زواياي متمايز ناهنجاري بوجود بياورد. متخصصان علوم اجتماعی ادامه بکارگیری نیروی انسانی بصورت ابزارکار را باعث از بین رفتن انگیزه و امنیت شغلی در انسان می¬دانند. بعبارتی اگر کار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تأثیرات مثبتی بر شخصیت فرد بجا می¬گذارد. کاری که بر انتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد از نظر فردی عامل مهمی در ساخت شخصیت و ایجاد رضایت فرد و از نظر اجتماعی موجب شکوفایی جامعه و ساختن تمدن¬ها است و بالعکس در صورتي كه كار واگذار شده به فرد فراتر از توان او باشد و يا كار براي او خيلي ساده باشد، احساس اضطراب و افسردگي در شخص ايجاد مي‌شود بررسی فرضیات و سوالاتی چون ارتقای کارکنان براساس چه ملاک¬هایی صورت می¬گیرد؟ تنبیه و اخراج براساس چه ضوابطی و چگونه اجرا می¬شود؟ همیشه مدنظر بوده، رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگان¬ها در مورد استخدام و اخراج و بررسی این نکته که کارگران به شیوه¬های غیراصولی مستقیم یا غیرمستقیم اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند ضروری است. براساس تعاریف یاد شده، احساس امنیت شغلی پدیده¬ای ذهنی است، یعنی احساس و ادراک فرد است که امنیت شغلی را برای او رقم می¬زند. گاهی ممکن است در محیط کاری، عوامل تهدید کننده¬ای وجود نداشته باشد، اما فرد احساس خطر کند یا عوامل تهدید کننده¬ای وجود داشته باشد، ولی فرد احساس خطر نکند (مهر و پوک، 2006: 26).
نتیجه تحقیقات نشان می¬دهد که کسانی که از دست دادن شغل خود را پیش¬بینی، و یا بعبارتی احساس می¬کنند که شغل خود را از دست خواهد داد، در مقایسه با زمانی که واقعاً شغل¬شان را از دست می¬دهند، تحت فشار روانی بیشتری قرار دارند (سای و دیگران، 2006: 462). در آغاز انقلاب اسلامی و پیدایش روابط کار، تا چند دهه رابطه کارگر و کارفرما تنها براساس قرارداد میان آنها تعیین می‌شد. طرفداران مکتب اصالت فرد و آزادی اقتصادی با تکیه بر اصول کلی قراردادها و بویژه اصل آزادی قراردادی، تعیین شرایط بر این پایه را بهترین و مناسب‌ترین روش می‌دانستند (عراقی، 1387: 25). اشتغال در دنیای امروز به سرعت در حال تحول است سازمان¬ها در حال کوچک¬تر شدن و رفتن به سمت دنیای مجازی هستند که البته ارتباط بین¬شان روز به روز بیشتر و پیچیده¬تر می¬شود. سازمان¬ها تبدیل به هسته¬های مرکزی شده و سایر اجزاء و کارمندان در اطراف آن قرار گرفته¬اند. در این سیستم هرکس برای خود کار می¬کند و به اندازه¬ای که ارزش افزوده ایجاد می¬کند از درآمد نیز سهم می¬برد و پرداخت بصورت دستمزد جای خود را به درصدی از سود و ... داده است. شرکت¬ها و ادارات تمایلی به استخدام افراد ندارند و معمولا با قراردادهایی سعی در جذب نیروی موردنیاز خود دارند و این روندی است که در تجاری شدن و جهانی شدن اقتصاد اجتناب-ناپذیر است. این روندی است که در کشورهای توسعه یافته سال¬ها پیش رخ داده و امروز در کشورهای در حال توسعه در حال وقوع است. پس در اینجا امنیت شغلی افراد به شدت در معرض خطر قرار خواهد گرفت.  بنابراین مسأله بنیادی این پژوهش بررسی امنیت شغلی کارگران از منظر حقوقی و اجتماعی در پرتو دستاوردهای انقلاب اسلامی با تأکید بر قراردادهای کار می¬باشد.
   
1- چارچوب نظری
نظریه کلاسیکی با فرض رقابت کامل و انعطاف¬پذیري طرف¬هاي عرضه، تقاضا و دستمزد، تعادل بازار کار را نتیجه عدم مداخله دولت در بازار می¬داند. اقتصاددانان متقدم کلاسیک مانند اسمیت (1898)، ریکاردو (1817)، میل (1978) معتقد بودند که بیکاري غیرارادي در اقتصاد وجود نداشته ¬و نوعاً بیکاري ارادي است. درخصوص ضرورت عدم مداخله دولت در اقتصاد، کلاسیک¬هاي جدید نیز همچنین لوکاس (1972) و سارجت (2001) با طرح اصل انتظارات عقلایی معتقد بودند که واحدهاي اقتصادي هنگام تصمیم¬گیري نسبت به آینده بصورت عقلایی عمل می¬کنند، لذا سطح دستمزد موردنظر بنگاه¬ها با ارزش انتظاري دستمزد برابر خواهد بود.
مارکسیسم بازار کار را در نظام سرمایه¬داري، محلی براي استثمار نیروي کار تلقی می¬کند. مارکس باتوجه به نظریه ارزش مبادله ریکاردو که قیمت را هزینه دستمزد مقدار نیروي کار صرف شده در کالا می¬داند، معتقد است که ارزش مبادله، ناشی از کار است. بدین معنی که ارزش یک کالا بوسیله کار صرف شده براي تولید آن تعیین می¬شود. بنابراین نیروي کار منبع ارزش اقتصادی است. بنابراین روابط کار یا روابط صنعتی نوعی روابط مدرن اشتغال است که پس از انقلاب صنعتی و با بزرگ شدن واحدهاي تولیدي شکل گرفته است. چگونگی روابط کار یا روابط صنعتی بطور¬کلی با سه دیدگاه وحدت¬گرایی، کثرت¬گرایی و رادیکالی قابل تجزیه و تحلیل خواهد بود (کافمن، 2004). همچنین فرانک تننبام  از نظریه‌پردازانی است که به تبیین اتحادیه‌گرایی‌ پرداخته و به عوامل اجتماعی و انسانی بیش از عوامل اقتصادی توجه داشته است. تننبام نیز، جنبش نیروی کار در جامعه‌های جدید را به عامل‌ از خود بیگانگی مربوط می‌داند. از¬ دیدگاه وی، بیگانگی-کارکنان با کار و جامعه منشاء اصلی ظهور اتحادیه‌ها در دوران اخیر است. کارکنان جامعه‌های‌ متحول صنعتی، در مقابله با دگرگونی¬های مبتنی بر سازمان¬پذیری واحدهای کار، به ایجاد یا بازآفرینی‌ تجمعاتی وا داشته می‌شوند که بنحوی پیوندهای‌ آنان را با همدیگر و نیز با کارفرمایان و سمت¬های‌ شغلی‌شان تحکیم می‌بخشد. در این رابطه، اتحادیه‌های کارگری از نظر تننبام، وسیلهء مهم و تعیین کننده‌ای برای دستیازی به اهداف مزبور است. از دیدگاه وی، کارگران از طریق تشکیل‌ اتحادیه، در واقع سعی دارند با تحکیم پروندهای‌ اجتماعی، به کار و محیط اجتماعی تولید صنعتی‌ معنا بخشند. با اینکه پرلمن و تننبام هر دو، پیدایی‌ جنبش¬های نیروی کار را بازتابی از پدیده از خودبیگانگی می‌دانند، ولی پرلمن به اهداف مادی‌ اتحادیه‌ها و عوامل اقتصادی در این رابطه تأکید دارد، در حالیکه تننبام در تبیین منشاء نهضت¬های‌ کارگری، به عوامل اقتصادی بعنوان امری ثانویه‌ می‌نگرد و به پیوندهای اجتماعی و معنابخشی کار و محیط کار توجه بیشتری دارد (تتنبام، 2012).
‌نیاز انسان به امنیت با عنوان امنیت وجودی هم بیان می‌شود که به اعتقاد گیدنز امنیت وجودی به اطمینانی راجع است که بیشتر آدم‌ها به تداوم تشخیص هویت خود و دوام محیط‌های اجتماعی و مادی کنش در اطراف خود دارند، این امنیت پدیده‌ای عاطفی است که در ناخودآگاه ریشه دارد در این تعریف بر دو بعد احساسی و اجتماعی امنیت تأکید شده است (گیدنز، 1380: 111). گیدنز امنیت اجتماعی را شامل تمهیداتی برای حفظ زندگی اعضای یک جامعه و سپس حفظ راه و روش زندگی آنان می‌داند (گیدنز، 1380: 627). به اعتقاد گیدنز، مهم‌ترین کار باورداشت‌های مذهبی این است که معمولاً به انسان در مقابل تجربه رویدادها و موقعیت‌ها، احساس آرامش و امنیت تزریق می‌کنند. بنابراین مذهب و سنت به شیوه‌ای بنیادین در امنیت وجودی دخالت دارند (گیدنز، 1380: 126-124).
براساس نظریه‌های پایگاه اجتماعی- اقتصادی، مارکس با دیدی اقتصادی به جامعه می‌نگرد و واقعیت اساسی جامعه را مالکیت می‌داند و آن را در زیربنا قرار می‌دهد و سایر نهادهای اجتماعی و فرهنگی را در روبنا قرار می‌دهد و بر این اساس افراد جامعه را به دو دسته مالکان وسایل تولید و فاقدان وسایل تولید دسته‌بندی می‌کند (تامین، 1381: 12-8). از نظر مارکس امنیت اجتماعی، سیاسی و اقتصادی، هر سه مهم هستند. برطبق نظر وی، دغدغه شغلی و نگرانی از بیکاری در طبقه مرفه کمتر دیده می‌شود و با فرض شرایط یکسان اشتغال، افراد مناطق مرفه از امنیت شغلی بالاتری بهره‌مند هستند (توسلی، 1375: 87-84).

2- انقلاب اسلامی و ارتقای جایگاه کارگران
‌انقلاب اسلامی ایران با الهام از حرکت پیامبر اسلام و پیروی از رهنمودهای رهبر انقلاب برقراری قسط و‌ عدالت اجتماعی و استقرار احکام متعالی اسلام را سرلوحه امور خود قرار داد و طی سال¬های پس از پیروزی همواره تلاش مسئولان نظام بر این بوده تا با ‌ایجاد شرایط و زمینه‌های مطلوب، اصلاحات لازم درباره مناسبات فردی و اجتماعی بعمل آید. اشتغال و امنیت شغلی بعد از‌ معیشت از بزرگ‌ترین چالش‌های مدیریت منابع انسانی در کشور است. اگرچه ایجاد اشتغال یک چالش بزرگ جهانی است، اما کشورهای کمتر توسعه یافته و جهان سوم به دلیل داشتن اقتصادهای کوچک و غیرتولیدی بیشتر از کشورهای توسعه یافته درگیر معضل اشتغال و امنیت شغلی هستند. اگر ظرفیت‌های اشتغال متناسب با رشد جمعیت توسعه پیدا نکند، می‌تواند به یک بحران‌ بزرگ اقتصادی و اجتماعی در هر‌ کشوری تبدیل شود. بنابراین امروز اشتغال یکی از مولفه‌های مهم توسعه‌یافتگی‌ در همه کشورهای جهان محسوب می‌شود. رشد سریع دانش بشری و استفاده از ابزارهای نوین آی تی و تکنولوژی، ماهیت مشاغل را در دنیای امروز به شدت دچار تغییر‌ کرده و پیچیدگی‌های اشتغال را نسبت به گذشته دو چندان کرده است. بروز جنگ در دهه اول انقلاب ‌و به دنبال آن نگاه حداکثری دولت به بخش‌های مخالف اقتصادی کشور و مدیریت ناکارآمد در اقتصاد از عوامل اساسی عقب‌ماندگی اقتصاد کشور در سال‌های بعد از انقلاب محسوب می‌شوند.
 جامعه‌ کارگری کشور ما یک امتیاز دیگری دارد که در اغلب کشورها نیست - شاید در بعضی از جاهای دیگر هم بوده است، ما اطلاعی نداریم؛ اما در کشور خودمان این را به چشم دیدیم - و آن این است که جامعه‌ کارگری ما در امتحان بزرگ دوران انقلاب و دوران دفاع مقدس نشان داد که از بن دندان دارای وجدان دینی و وجدان ملی است؛ نشان داد که از بقیه‌ قشرهای کشور اگر جلوتر نیست-که به احتمال زیاد از بقیه جلوتر هم هست - لااقل در صفوف مقدم است. در دوران انقلاب، کارگرها نقش ایفاء کردند. بخصوص در دوران دفاع مقدس، کارگران از همه‌ نقاط کشور، به شیوه‌¬های گوناگون به این آزمایش بزرگ ملت ایران پشتیبانی رساندند؛ جانشان را، تنشان را، کارشان را در خدمت دفاع مقدس قرار دادند و صدق و صفای خودشان را ثابت کردند. لذا شأن جامعه کارگری در کشورمان علاوه بر اینکه بعنوان یک کارگر در مزرعه، کارخانه، معدن و در هر نقطه¬ای که به کار تولیدی مشغول است و چرخ¬های پیشرفت و توسعه کشور را به حرکت درمی¬آورد، بعنوان یک مجاهد در حفظ اسلام و نظام اسلامی باید مورد احترام قرار گیرد (عراقی، 1392: 20).
در اینجا دولت از طریق تنظیم قوانین و مقررات ناظر بر روابط کار و نظارت بر اجرای این قوانین و ایجاد شرایط لازم برای همکاری دو عامل کارگر و کارفرما و رفع اختلافات حاصل در نتیجه عدم رعایت نظامات پیش¬بینی شده، نقش بسیار مهمی خواهد داشت. اما مشکلی هم وجود دارد، و آن این است که طی چند دهه گذشته، تحت شرایط و اوضاع و احوالی خاص، دولت در ایران بعنوان کافرمایی بزرگ، حدود 80 درصد اقتصاد را در کف خود داشته است و اتخاذ هرگونه تدابیری در جهت نظم بخشیدن به روابط کارگر و کارفرما، منافع دولت را نیر در بر می¬گرفته، لذا تدابیر و اقدامات انجام شده نتوانسته به نتیجه¬ای مطلوب برسد. اجرای سیاست¬های جدید ناظر بر اصل 44 قانون اساسی و تصمیم نظام جمهوری اسلامی بر واگذاری امور اجرایی و تصدی¬گری به بخش خصوصی و اکتفای دولت به امور حاکمیتی و نظارتی، در راستای حل این مشکل تدبیر شده است، که باید مراقب بود به درستی اجرا شود. رهبر انقلاب با مقایسه اصل 44 با نماز شبی که ممکن است دام شیطان شود این مهم را متذکر می¬شوند: «سیاست¬های اصل 44 خیلی خوب است، خیلی لازم است و حتماً باید با گسترشِ تمام اجرا شود؛ اما مراقب باشند مثل آن نماز شبِ دام شیطان نشود. از اینجا هم ممکن است شیطان¬ها نفوذ کنند. بارها گفته¬‌ام؛ آدم¬های سوء¬استفاده‌ چی، قانوندان¬های قانون‌شکن، کسانی که بلدند چه جوری سر مأمور و مسئول و رئیس و مرئوس و آدم کوچه و بازار را بپیچانند، برای اینکه به یک طعمه¬‌ای دست پیدا کنند؛ اینها کارخانه را بخرند، بعد به بهانه¬‌های گوناگون کارخانه را زمین¬گیر کنند، کارگرها را بیکار کنند؛ بعد از ماشین¬‌آلات فرسوده همان کارخانه، پول فروشش را در بیاورند، از زمین آن کارخانه هم به میلیاردها وآلاف و اولوف برسند؛ از این کارها شده است، می¬شود؛ باید همه حواس¬شان جمع باشد» (بیانات رهبری، 1395).
همچنین یکی از تحولاتی که در زمان پس از انقلاب صورت ¬گرفته است اشتغال زنان در جامعه بوده است. با شکل¬گیری انقلاب اسلامی ایران و تأکید رهبر انقلاب بر نقش مؤثر زنان در عرصه¬های اجتماعی و پیروزی انقلاب، زنان به حضور در فعالیت¬های اجتماعی ترغیب شدند اما در آغاز انقلاب به دلیل نابسامانی¬های موجود در برخی تفکرات سنتی غالب، زنان از فعالیت¬های اجتماعی به امور خانه¬داری و دوری از مشارکت در حوزه‌¬های اجتماعی، ترغیب شدند. این مسأله باعث افت حضور زنان در عرصه¬های کار و فعالیت اقتصادی در این دوره گردید. با آغاز جنگ تحمیلی عراق علیه ایران، حضور زنان در پشت جبهه و پایگاه¬های کمک-رسانی، سبب تقویت روحی و حمایت مالی بسیار قوی و مؤثری در جهت پایداری و مقاومت رزمندگان (که اغلب فرزندان و همسران خود آنان بودند) گردید. پس از پایان جنگ و آغاز دوران سازندگی دیگر عرصه‌-های مختلف اجتماعی، برای رشد و توسعه¬ای فراگیر؛ حضور زنان را به مشارکت در همه عرصه‌¬های اجتماعی می‌¬طلبید و نیاز به این نیمه دیگر پیکره جامعه شدیداً احساس می¬‌شد. با خاتمه جنگ و آغاز دوران سازندگی لزوم گسترش فعالیت زنان در عرصه¬های مختلف اقتصادی صنعتی بیش از پیش احساس شد.
مهمترین پشتوانه حضور اجتماعی زنان در عرصه¬های اقتصادی؛ قانون اساسی می¬‌باشد که بر فعالیت اقتصادی زنان و لزوم حمایت و پشتیبانی از این امر خطیر صحه گذارده است. در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران علاوه بر اینکه بر انجام وظایف مادری برای زنان تأکید شده است، زن و مرد از نظر تحصیل علم و اشتغال به کار از حقوق اجتماعی یکسان برخوردارند. همچنین قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و برنامه¬ها و سیاست¬گذاری¬های توسعه، بر افزایش میزان مشارکت زنان در امور اجتماعی و اقتصادی و نیز ایجاد محیطی امن برای فعالیت هرچه بیشتر زنان تأکید دارد. بند 14 اصل سوم قانون اساسی بر تأمین حقوق همه¬جانبه افراد از زن و مرد و ایجاد امنیت قضایی عادلانه برای همه و تساوی عموم در برابر قانون تأکید دارد.

3- امنيت شغلي در پرتو حقوق بنيادين كار
حقوق بنيادين¬ كار، حقوقي هستند كه پايه¬هاي اساسي حقوق كار را تشكيل داده و در كليه كشورها، صرف-نظر از رشد اقتصادي و ميزان توسعه يافتگي بايد بدون قيد و شرط اعمال شود. بنيادين بودن برخي از حق¬ها بدان خاطر است كه وجود آنها مايه قوام و نبود آنها موجب زوال شخص يا شخصيت (فرد يا فرديت) انسان مي‌شود (گرجي، 1388: 88). در نظر سازمان بين¬المللي كار، اصولي جزء حقوق بنيادين قلمداد شده كه مي¬تواند در امنيت شغلي كارگران مؤثر باشد و چون اين موارد، بدون در نظر گرفتن رشد و ميزان توسعه يافتگي كشورها براي همگان لازم¬الاجرا بوده، مي‌توان از اين اصول براي امنيت شغلي بهره گرفت. از جمله منع تبعيض مي¬تواند به افرادي كه صلاحيت لازم براي كسب شغلي را دارند، كمك كند تا به كار مناسب خود دست يابند. همچنين جلوگيري از كار كودكان و منع استثمار آنها سبب مي‌گردد تا كارفرمايان نتوانند با انگيزه استفاده از نيروي كار ارزان كودكان، عملاً از استخدام و اشتغال افرادي كه در سن كار هستند، خودداري نمايند. آزادي سنديكايي و حق تشكل و مذاكره جمعي سبب مي‌گردد كه كارگران با داشتن تشكل‌هاي صنفي، بتوانند از حقوق خود دفاع نموده و از اخراج‌هاي خودسرانه و نابجا جلوگيري كنند كه تمامي اين موارد در جهت تضمين امنيت شغلي كارگران مي‌باشد (شکراللهی و پرستش، 1390: 18).
زمانی می‌توان از امنیت شغلی سخن گفت که رابطه کارگر و کارفرما ثبات داشته باشد و به ‌آسانی قطع نشود. قرارداد کار تعیین ¬کننده شرط¬های برقراری حقوق و تعهدهای طرفین و نیز چگونگی پایان یافتن این رابطه است. اگر کارفرما بتواند با انعقاد قرارداد کوتاه مدت، کارگری را بطور موقت به خدمت گیرد و در پایان مدت، رابطه طرفین بی¬هیچ تشریفات و محدودیتی پایان یابد یا کارفرما بتواند رابطه خود با کارگر را بگونه¬ای تنظیم کند که هرگاه تمایل داشت به آن پایان دهد، ابتدا در عمل و سپس برمبنای توافق‌های جمعی و سرانجام به ‌حکم قانون، ضرورت اخطار قبلی برای پایان دادن به قرارداد کار به ‌رسمیت شناخته شد و در قوانین، شرط حداقل زمان برای اخطار قبلی رسمیت یافت. این حداقل درباره اخراج، طولانی‌تر از زمان پیش¬بینی ‌شده درخصوص استعفای کارگر بود و باتوجه به سابقه کار کارگر، مدت آن افزایش یافت. زیرا کارگر اخراجی همواره به آسانی نمی¬تواند دوباره کاری پیدا کند، درحالیکه پیدا کردن جانشین کارگر مستعفی برای کارفرما هیچ دشوار نیست یا دست‌کم از پیدا کردن کار برای کارگر اخراجی آسان‌تر است (قانون کار، 1397).
قراردادهاي كار دائم تا حدودي تضمين¬ كننده امنيت شغلي كارگران مي¬باشند. اما قراردادهاي موقت از لحاظ امنيت شغلي براي كارگران تضميني فراهم نمي¬كنند و در پايان مدت قرارداد در صورتي كه كارفرما با تمديد قرارداد موافقت نكند، اينگونه قراردادها خاتمه يافته تلقي مي¬شوند و كارگر از ادامه اشتغال محروم مي‌گردد. در اين رابطه ممكن است كارگري در كنار قرارداد دائم، اقدام به تنظيم قرارداد موقت جديدي با كارفرما نمايد كه در اين صورت «¬كارگراني كه رابطه استخدامي آنان با كارفرما براساس قرارداد كار دائم مستقر شده باشد، انعقاد قرارداد كار موقت بعدي در ماهيت دائمي بودن قرارداد کار آنها تغييري ايجاد نمي-كند (الهیان، 1387: 102).
مهمترين رسالت و دستاورد حقوق كار نوين، ثبات و امنيت شغلي براي ¬كارگران است و اصل در حقوق كار، استخدام دائمي كارگر است نه استخدام موقت. با اين توضيح، ديگر نبايد به تغيير عنوان قرارداد كار از نامحدود به غيرموقت، آثار حقوقي بار نمود و براي استخدام موقت، اصالت قائل شد. مفهوم مخالف تبصره 2 ماده (7) اجازه مي‌دهد كه حتي براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، قرارداد كار موقت بست. بهتر آن بود كه استخدام موقت براي كارهاي دائمي بطوركلي ممنوع اعلام مي‌شد. چراكه استخدام موقت و اخراج كارگر پس از انقضاي مدت و عدم تمديد قرارداد موقت برخلاف اصول اوليه حقوق كار است (رنجبری، 1377: 44).

4- امنیت شغلی کارگران در اسناد بالادستی
4-1- امنيت شغلي از ديدگاه قانون اساسي
در قوانين و مقررات مختلف، مواردي آمده است كه از آن مي‌توان در جهت حفظ و گسترش امنيت شغلي كارگران استفاده نمود. قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، در اصل‌هاي مختلف خود به مواردي اشاره نموده كه نشانه ايجاد، حفظ و تداوم امنيت شغلي است. تأکید این  قانون  بر «تأمين امكانات مساوي و متناسب و ايجاد كار براي همه افراد» می¬باشد. همچنین برخی از بندها بر «رفع تبعيضات ناروا و ايجاد امكانات عادلانه براي همه در تمام زمينه‌هاي مادي و معنوي» و«پي‌ريزي اقتصاد صحيح و عادلانه برطبق ضوابط اسلامي جهت ايجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محروميت در زمينه¬هاي تغذيه، مسكن، كار، بهداشت و تعميم بيمه» در جهت اشتغال و رفع تبعيض و محروميت از كار اشاره داشته است.
- اصل‌هاي نوزدهم و بيستم قانون اساسي نيز، در جهت تساوي مردم ايران و همه افراد ملت اعم از زن و مرد، دستورات صريحي را بيان كرده است كه مي¬توان از آن در جهت عدم تبعيض براي موارد مختلف از جمله استخدام و اشتغال استفاده نمود.
- در اصل بيست و دوم، قانون‌گذار اساسي، شغل اشخاص را همانند حيثيت، جان، مال، حقوق و مسكن از تعرض در غيرمواردي كه قانون تجويز مي¬كند، مصون دانسته است كه اين خود گوياي امنيت شغلي و وظيفه نهادهاي حاكم در احترام به آن مي‌باشد.
-  در اصل بيست و ششم نيز انجمن‌هاي صنفي در كنار احزاب، جمعيت¬ها و انجمن‌هاي سياسي و اسلامي يا اقليت¬هاي ديني، آزاد دانسته شده كه اين نشان دهنده‌ آزادي تشكل از جمله تشكل¬هاي صنفي كارگران براي دفاع از حقوق و منافع كارگران مي¬باشد.
- اصل بيست و هشتم نيز بطور مشخص به اشتغال و وظيفه دولت در برابر آن اشاره دارد. «در اصل بيست هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، سه امر مهم يعني آزادي كار، حق كار و عدم تبعيض بيان شده است» (عراقی، 1385: 39).
- در اصل چهل و سوم، مواردي بعنوان ضوابط اقتصاد جمهوري اسلامي ايران ذكر شده است كه مي¬توان آنها را در جهت تضمين امنيت شغلي دانست: در بند دوم اصل چهل و سوم تأمين شرايط و امكانات كار براي همه به منظور رسيدن به اشتغال كامل و قرار دادن وسايل كار در اختيار همه كساني كه قادر به كارند ولي وسايل کار ندارند»، تصریح  شده است. بند چهارم اصل چهل و سوم «رعايت آزادي انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به كاري معين و جلوگيري از بهره¬كشي از كار ديگري» را بيان داشته است. بند هفتم اصل چهل و سوم، استفاده از علوم و فنون و تربيت افراد ماهر به نسبت احتياج براي توسعه و پيشرفت اقتصاد كشور را مقرر كرده است. اين بند، دولت را موظف مي¬كند كه به تربيت افراد متخصص بپردازد كه اين امر سبب خواهد شد افراد با توانايي بالاتري بتوانند به اشتغال دست يابند. در اصل چهل و ششم قانون اساسي نيز، به ممنوعيت سوء استفاده از كسب و كار خود براي سلب امكان كسب و كار از ديگري اشاره شده است كه نشان دهنده حمايت از امنيت شغلي افراد مي‌باشد.
2-4- امنیت شغلی در برنامه‌های توسعه
اگر ظرفیت‌های اشتغال متناسب با رشد جمعیت توسعه پیدا نکند می‌تواند به یک بحران اقتصادی و اجتماعی در هر کشوری تبدیل شود. بنابراین اشتغال امروزه یکی از مولفه‌های توسعه اقتصادی در همه کشور‌های دنیا محسوب می‌شود. اشتغال و امنیت شغلی بعد از معیشت از بزرگترین چالش‌های مدیریت منابع انسانی در کشور است اگرچه ایجاد اشتغال یک چالش بزرگ جهانی است، اما کشور‌های کمتر توسعه یافته و جهان سوم به دلیل برخورداری از اقتصاد‌های کوچک و اقتصاد‌های غیرتولیدی بیشتر از کشور‌های توسعه¬ یافته درگیر اشتغال و امنیت شغلی هستند. از مهمترین راهکار‌ها برای کاهش عدم امنیت شغلی افزایش ظرفیت‌های اشتغال در اقتصاد کشور است. بعبارت دیگر ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی کار است. بروز جنگ در دهه اول انقلاب، نگاه حداکثری دولت به بخش‌های اقتصادی در کشور یا بعبارت دیگر اقتصاد دولتی و همچنین مدیریت ناکارآمد و غیرتخصصی در حوزه اقتصاد از عوامل اساسی عقب ماندگی اقتصادی کشور طی سال‌های بعد از انقلاب محسوب می‌شود (نجفی، 1397).
مسئله مهم اصلاح قوانین است که یکی از این قوانین همین قانون کار است قانون کار در زمانی تصویب شد که اقتصاد کشور کاملاً دولتی بود و جهت¬گیری‌های حاکمیت در حوزه اقتصاد هم تاکید بر اقتصاد دولتی داشت، شرایط تغییر کرده به شکلی که هم براساس برنامه‌های میان مدت و هم برنامه‌های کلان کشور باید اقتصاد کوچک و چابک شود و در عین حال تصدی¬گری دولت باید در اقتصاد کاهش پیدا کند و براساس سیاست‌های اصل ۴۴ که از سال ۸۴ به بعد ابلاغ شده باید شرایطی ایجاد شود که قوانین تطابق و تناسب با شرایط اقتصادی کشور داشته باشند متاسفانه طی سال‌های اخیر امکان اصلاح قانون کار در کشور فراهم نشده است و ضروری است مسئولین کشور تلاش کنند قانون کار را متناسب با شرایط اقتصادی و تقاضای کار در کشور تغییر داده و به ایجاد ظرفیت‌های جدید در اقتصاد ملی کمک کنند (طاهری، 1393: 78).
پس از پایان جنگ ایران و عراق در مرداد ماه 1367، دولت جدید محور اصلی کار خود را در برنامه اول توسعه، ذکر کرد. در این برنامه اهداف کمی و کیفی درخصوص اشتغال وجود دارد. ایجاد اشتغال مولد و کاهش تورم بی¬رویه کار در بخش¬های خدماتی از طریق اتخاذ سیاست¬های مناسب مالی، پولی و تشریک مساعی با بخش خصوصی و حمایت از سرمایه¬گذاری¬های تولیدی اشتغال¬زا در این بخش است. دولت برای تسریع در روند توسعه اقتصادی و اجرای برنامه 5 ساله، محدودیت¬های اعمال شده بر سرمایه¬گذاری مستقیم و خارجی را کاهش داد و این سرمایه¬گذاری می¬تواند در افزایش اشتغال کمک کند و نه تنها محدودیت¬های قانونی در حوزه سرمایه¬گذاری خارجی در ایران وجود ندارد بلکه تدارکاتی چند در این زمینه پیش¬بینی گردیده است. این تدارکات شامل انتقال نامحدود سرمایه و بهره حاصل از  سرمایه¬گذاری می-باشد که سرمایه¬گذاران می¬توانند بهرۀ حاصل از سرمایه¬گذاری را بصورت پول قابل تبدیل از کشور خارج نمایند. در برنامه دوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، اشتغال پیش¬بینی شده تحقق یافت و این برنامه توانست به هدف خود از لحاظ اشتغال دست پیدا کند (نوبخت، 1383: 2).
باتوجه به اینکه هرگونه مشکلی در اجرای برنامه، می¬توانست در دستیابی به اشتغال مؤثر باشد در برنامه-های اول و دوم مشکلاتی وجود داشت که همین مشکلات باعث شد که برنامه اول و دوم نتواند به تمام اهداف خود بصورت کامل دست پیدا کند که بصورت خلاصه عبارتند از: هدف¬گذاری خارج از چارچوب توان اجرایی کشور، ناسازگاری درونی برنامه¬ها، عدم وجود مستندات و تحلیل¬های روشنی از هزینه¬ها و فایده¬های اجرای سیاست¬ها، عدم امکان جمع¬بندی کمی هزینه¬های لازم برای اجرای کل برنامه، عدم ارتباط منسجم بین برنامه¬ها و بودجه¬های سنواتی و مسائل حقوقی و قانونگذاری برنامه است (بیدآباد، 1383: 88).
مطابق با برنامه سوم توسعه اقتصادی – اجتماعی و فرهنگی، شرایط اقتصادی و اجتماعی کشور و نیز افزایش جمعیت موجب شد ¬که بیکاری بعنوان مهمترین دغدغه¬های دولت در طول برنامۀ سوم مطرح شود. اگرچه در برنامه سوم توسعه رشد چشمگیری در ایجاد اشتغال در مقایسه با عملکرد کمی ایجاد فرصت¬های شغلی در برنامه اول و دوم ملاحظه می¬شود اما با عملکرد نه چندان موفق اهداف کیفی برای اصلاح ساختار بازار مواجه هستیم و در برخی از حوزه¬های بازار مانند زنان، جوانان و بویژه دانش¬آموختگان دانشگاه¬ها و مناطق کشور عدم تعادل وجود دارد و همچنین گسترش پدیده چند شغلی و پرکاری موجب شد که بهره-وری نیروی کار در سطحی پایین باشد.

5- امنیت شغلی کارگران با تأکید بر قانون کار در بعد حقوقی
باتوجه به ملاحظات اجتماعی، اقتصادی و حقوقی، قرارداد کار تنها تابع اراده ‏طرفین نبوده و دولت¬ها در چگونگی انعقاد، تنظیم و خاتمه آن دخالت و شرایط و مقررات آمره را لحاظ نموده¬اند این دخالت¬ها در تنظیم و اجرای قرارداد کار یک امر عادی و پذیرفته شده می¬باشد و تنها دو حدود و ثغور این دخالت تفاوت وجود دارد در قانون کار ایران نیز این دخالت مشهود است (نجفی، 1397: 89).
در کشورهای دیگر، امنیت شغلی از اهمیت بسیاری در قالب تامین اجتماعی برخوردار است، سازمان تأمین اجتماعی فرانسه به شکل امروزی آن‌ تشکیل‌ شد ولی از لحاظ اداری اصول حاکم بر نظام «کمک¬های اجتماعی» را که بصورت خصوصی ‌(غیردولتی) اداره می‌شد¬ و¬ از قبل وجود‌ داشت‌ تغییر‌ نداد. فرمان ۴ اکتبر اشعار می‌دارد‌: «صندوق‌های‌ اولیه ‌(محلی) تأمین اجتماعی» به موجب مجوزهای قانون ۷۱ آوریل ۸۹۸۱ ناظر به اداره «انجمن‌های همیاری کمک» تشکیل می‌شود و عمل می‌¬کند. منتها‌ چون‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی خدمتی عمومی را مدیریت می‌کند، زیر‌نظر‌ وزیر تأمین اجتماعی فرانسه کار خواهد کرد که‌ مسئولیت پاسخگویی امور آن را در برابر مجلس ملی برعهده دارد.
وظایف‌ وزارت‌ تأمین‌ اجتماعی عبارت است از: تهیه لوایح قانونی و آیین‌نامه‌های اجرایی‌ که‌ شهروندان را در برابر خطرات اجتماعی حمایت کند، مراقبت بر حسن اجرای قوانین و اطمینان یافتن از عملکرد مطلوب‌ خدمات‌ اجتماعی‌، به موجب قانون اساسی، اصول و موازین‌ تأمین اجتماعی را قانون تعیین‌ می‌کند‌. در‌ فرانسه‌ کارگران معادن، کارگران شرکت ملی راه‌آهن و کارگران و کارکنان شرکت برق و گاز ‌ ‌تحت‌ پوشش رژیم‌های خاص‌ بیمه‌ای‌ هستند‌. بیمه برخی از خطرات (مثلاً بیمه درمانی) برعهده صندوق‌های رژیم بیمه عمومی‌ است‌، برخی دیگر برعهده موسسات عمومی است که خود آنها صندوق‌های بیمه‌ای همیاری یا موسساتی از لحاظ‌ اداری‌ و مالی مستقل یا وابسته‌اند. تأمین اجتماعی بعنوان محور کلیدي سیاست¬هاي اجتماعی، یکی از مهمترین ابزارهاي دولت¬ها براي مبارزه با فقر و رفع نابرابري¬ها در جامعه، ابتدا در کشورهاي توسعه یافته ظهور و تکامل یافت، به سایر کشورهاي جهان تسري پیدا کرد و سیر تکامل آن، متأثر از تغییرات اقتصادي و اجتماعی جهان، هنوز ادامه دارد.
در سال 1881 و در زمان صدارت بیسمارك در آلمان، نخستین بار قانون بیمه¬هاي اجتماعی به تصویب رسید و چند سال بعد اولین نظام بیمه¬هاي اجتماعی در آلمان پایه¬گذاري شد و به سرعت به دیگر کشورهاي صنعتی اروپا تسري پیدا کرد. تا اینکه در سال 1948 و در ماده (22) اعلامیه جهانی حقوق بشر مصوب مجمع همه افراد بعنوان عضو جامعه، حق عمومی سازمان ملل متحد این جمله گنجانده شد و تأمین اجتماعی بعنوان یک حق بشري مطرح  برخورداري از تأمین اجتماعی را دارند گردید. امروزه نظام تأمین اجتماعی در قریب به تمامی کشورهاي دنیا من¬جمله جمهوري اسلامی ایران استقرار یافته است. در تلاشی که توسط بانک جهانی انجام شده است، سطح بالاتري از یکپارچگی جهت اثربخش¬تر شدن اقدامات تأمین اجتماعی ارائه شده که به یکپارچگی میان نظام تأمین اجتماعی و نظام¬هاي مرتبط در سایر حوزه¬هاي اقتصاد و بازار کار می¬پردازد. این رویکرد به دنبال خارج کردن برنامه¬ها و سیاست¬هاي تأمین اجتماعی و بازار کار از حالت ایزوله و گردآوردن آن¬ها ذیل یک چارچوب نهادي منسجم است تا از این طریق هماهنگی میان این برنامه¬ها و سیاست¬ها افزایش یابد و همکاري میان بخش¬هاي مختلف اقتصادي جهت اجراي اثربخش آن¬ها فراهم آید (چرونیک، 2014). امروزه، امنیت شغلی مناسبی برای کلیه شاغلین دارای قرارداد کاری قانونی مهیا گردیده است و هیچ کارفرمایی بدون دلیل قانونی اجازه اخراج کارمندان خود را ندارد و فسخ هر قراردادی در این کشور باید بر دلایل قانونی مبتنی بوده و به تایید سیستم قضایی برسد؛ همچنین، با وضع یک شبکه قانونی فراگیر و شفاف برای حمایت از شاغلین در تمامی شرایطی که ممکن است در آن شرایط دچار صدمه مالی، قطع ناگهانی درآمد، یا هرگونه بدرفتاری و رفتار ناعادلانه از سوی کارفرمایان گردند (مک کینمون، 2017).

نتیجه‌گیری
اگر قوانين حمايتي وجود داشته باشد تا از كارگران در هنگام از دست دادن كار به دلايل مختلف حمايت كند، چنين كارگراني احساس امنيت خاطر كرده و به امنيت شغلي خود مطمئن مي‌شوند. از جمله اين حمايت¬ها، پيش‌بيني قالب قرارداد كار دائم است، چراكه اصل در حقوق كار، نه استخدام موقت، بلكه استخدام دائمي است. قراردادهاي كار دائم تا حدودي تضمين¬ كننده امنيت شغلي كارگران هستند اما قراردادهاي موقت از لحاظ امنيت شغلي براي كارگران، تضميني فراهم نمي‌كنند، چراكه در پايان مدت، اين قراردادها بدون موافقت كارفرما مبني بر تمديد آن، به پايان مي‌رسند و كارگر از ادامه اشتغال محروم مي‌شود. پاره‌اي ديگر از اين حمايت¬ها، تدوين قوانين و تشريفات سخت راجع به اخراج كارگران است. بدين معنا كه كارفرمايان براي پايان دادن به رابطه كارگري و كارفرمايي، بايد از طرقي مثل اخراج استفاده كنند كه آن هم نياز به تاييد مراجع حل اختلاف دارد. بنابراين، مقوله امنيت شغلي بعنوان يك خط قرمز حقوق كار به شمار مي‌آيد و نبايد متعرض آن شد و اگر در انديشه اشتغال‌زايي و افزايش توليد و سرمايه¬گذاري باشيم، بايد با اصلاح ساختارهاي نامناسب و سياست¬هاي غلط و با ارائه راهكارهاي منطقي به آن دست يابيم، نه با از بين بردن يك حق اساسي و مهم (اشتغال و امنيت شغلي) كه دغدغه طيف گسترده‌اي از جامعه را تشكيل مي‌دهد. در دنياي امروز، مفهوم امنيت شغلي متحول شده است و آن توجه به امنيت شغلي از طريق تواناسازي و پرورش انسان¬ها است. با در نظر گرفتن فلسفه حمايتي حقوق كار و اصول بنيادين و مهم آن (از جمله امنيت شغلي) گام‌هاي مؤثري در اصلاح قانون كار (بويژه تبصره دوم ماده (7)) برداشته خواهد شد؛ چراكه با تدوين قوانيني منطبق با اصول و فلسفه حقوق كار و اصلاح قوانين موجود، مي‌توان كارآيي افزون‌تري از اين قانون انتظار داشت.
برای تضمین امنیت شغلی کارگران در پرتوی شرایط قرارداد کار به استناد قانون کارِ سال 1369 باید اصلاحاتی صورت گیرد. مهمترین اصلاحی که در قانون مزبور باید انجام شود تا توزیع عادلانه امنیت شغلی را برآورده کند، ایجاد محدودیت برای انعقاد قراردادهای کار مدت موقت است. بدون ایجاد چنین محدودیتی نمی¬توان به ساماندهی قراردادهای مزبور پرداخت. اما این فقط ایجاد محدودیت برای قراردادهای کار مدت موقت نیست که باید مدنظر قانونگذار باشد، بلکه قانونگذار درخصوص تشریفات اخراج نیز باید تجدیدنظری اساسی انجام دهد. اولین اصلاحی که باید در قانون کار درخصوص تشریفات اخراج صورت گیرد، این است که قانونگذار باید موارد اخراج موجه و تشریفات آن را بصورت صریح و شفاف بیان کند. از مهم¬ترین اصلاحاتی که باید در زمینه تشریفات اخراج موجه در قانون کار صورت گیرد، تجدیدنظر در تشریفات اخراج کارگر مقصر است. همچنین وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی باید آئین¬نامه تبصره 2 ماده (27) را در زمینه تعریف قصور اصلاح کند و علاوه بر آن در آئین¬نامه مزبور، تقصیر سنگین و سبک تبیین و در آن، بین آن دو تفکیک قائل شود، زیرا در صورتی می¬توان قراردادهای کارمدت موقت را محدود کرد که  کارفرمایان بتوانند با تشریفات سهل¬تری کارگر مقصر را اخراج کنند. اصلاح دیگری که در زمینه تشریفات اخراج باید صورت گیرد، درخصوص اخراج غیرموجه است. قانونگذار باید بطور صریح دلایل غیرقانونی اخراج را همانند نظام حقوقی کشورهای دیگر در قانون  مشخص کند، اما مهمترین اصلاحی که باید در قانون کار صورت گیرد تا کارایی را تضمین کند و بین عدالت توزیعی و کارایی تعادل ایجاد شود؛ پذیرش اخراج بدون دلیل است. زیرا در مقابل محدودیت قائل شدن برای انعقاد قرارداد کار مدت موقت که امتیاز مهمی است که به کارگران داده می¬شود، باید امتیاز مهم دیگری به کارفرمایان داد و آن اجازه  اخراج  بدون دلیل است.
از آنچه گذشت چنین بدست می¬آید که به لحاظ تئوریک، در اندیشه اسلامی بهترین جایگاه برای قشر کارگر ترسیم شده است، با این حال حقیقت نشان می¬دهد در عمل کارگر از جایگاه اقتصادی و فرهنگی و اجتماعی متناسب خود بهره¬مند نشده است. وجود نقصان¬ها و کاستی¬ها در قوانین کار و حقوق کارگران در کنار فشار تورمی و فقر که بیش از نیمی از دهک¬‌های درآمدی کشور را تحت‌ تأثیر قرار داده است بر شدت این وضعیت افزوده است. خروج از این وضعیت و رونق در جامعه کارگری بعنوان بازوهای پیشرفت و توسعه کشور مستلزم راهکارهایی است که در بیان رهبری همواره مورد اشاره و تأکید قرار گرفته¬اند.